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最近看了一本書《人人都是產(chǎn)品經(jīng)理》，感觸頗多，的確人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，人力資源工作者亦是。

績效面談與平時的績效輔導(dǎo)不同，平時的輔導(dǎo)主要關(guān)注員工日常的行為，發(fā)現(xiàn)行為出現(xiàn)偏差及時糾正，而績效面談則是雙方探討如何更能成功的機(jī)會。

大家好，我目前是一家印刷公司的人事專員，2011年還未畢業(yè)就進(jìn)入這家公司，一直到現(xiàn)在，入職時，前輩帶了我實習(xí)一個月就離職了，后面也沒有專業(yè)的人員來指導(dǎo)我的工作，幾年來都是靠自己的努力，漸漸的做到嫻熟。...

一、規(guī)章制度的制定主體。對規(guī)章制度的制定主體，目前勞動法、公司法中均未明確規(guī)定，僅籠統(tǒng)地說明制定規(guī)章制度的主體是用人單位，但從《公司法》第三十八條、第四十七條規(guī)定來看，公司制單位的規(guī)章制度的制定主...

試用期看似簡單，實際上HR在操作過程中稍有不慎就會產(chǎn)生法律風(fēng)險，作為資深法律技術(shù)控，本文總結(jié)了試用期中隱含的六個HR最易疏忽的技術(shù)問題進(jìn)行解析，讓HR做得更專業(yè)！一、合同期限不要加多一天　　勞動合...

多數(shù)企業(yè)每年都會做人才盤點(diǎn)，8%-18%的流失率是業(yè)內(nèi)公認(rèn)的合理區(qū)間。然而，在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，人才流失率有了明顯提高。對于如何留住人心，再次對HR和企業(yè)提出了挑戰(zhàn)。權(quán)威咨詢機(jī)構(gòu)怡安翰威特(Aon Hewitt)近兩年...

現(xiàn)象一：一碰到免費(fèi)的或價廉的就進(jìn)行合作。借助獵頭引進(jìn)人才是目前不少有實力且有人才意識企業(yè)的招聘高級人才的重要渠道，而大部分不用獵頭的企業(yè)往往還是因為獵頭費(fèi)用問題，覺得獵頭費(fèi)太高而尋找其他途徑。不就...

到年底是梳理公司業(yè)務(wù)與公司戰(zhàn)略的時候，是一個終點(diǎn)，也是一個開始。年底應(yīng)該考核透明，必須體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進(jìn)行客觀公正的年終評估，以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎，能減少種種矛盾。

很多人都會經(jīng)歷過在分公司擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人，調(diào)至總部任中層主管的經(jīng)歷，從經(jīng)理到主管的，職位相比之前低了，從以前直接向總經(jīng)理匯報，到總公司部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁匯報工作，筆者同樣經(jīng)歷這樣的職場變化，這其中涉及到職位轉(zhuǎn)換、工作思維、工作方法的轉(zhuǎn)變，這個過程是如何…

年底到了，有關(guān)年終獎的話題是大家最為關(guān)切的話題。每個人都希望自己的公司有年終獎發(fā)，而且發(fā)得比別人多，但受各企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營狀況和老板的決定影響，大家的年終獎差異很大，許多人總會感覺不如意。

人才培養(yǎng)、員工勝任力提升的主角是業(yè)務(wù)部門，培訓(xùn)部門只是搭建了一個學(xué)習(xí)的環(huán)境和平臺，是服務(wù)者，只有充分了解培訓(xùn)的各種資源、技術(shù)和方法，特別是互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)產(chǎn)品，才能化繁為簡，經(jīng)濟(jì)、有創(chuàng)意地搭建好這個平臺，相信這時，領(lǐng)導(dǎo)和員工都會為你點(diǎn)贊。

近日，阿里巴巴集團(tuán)績效考核負(fù)責(zé)人賈老師分享了阿里巴巴如何對25000名員工進(jìn)行績效考核。他的思路是：績效管理很簡單，就是日常管理。

萬科集團(tuán)的馮侖先生，作為實踐經(jīng)驗非常豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)表過這樣的言論： 一個管理者容易犯錯誤的地方在于弄不清楚是管理自己還是管理別人。實際上，一個人群行為的發(fā)動者是其組織者，也就是董事長、總經(jīng)理，目...

從戰(zhàn)略的視角分析企業(yè)的人力關(guān)鍵問題會更加透徹和深入，初步總結(jié)起來有十個方面的問題需要引起重視。

每天早晨十分鐘，學(xué)習(xí)管理領(lǐng)域最犀利最深度最獨(dú)到的管理類分享。最新公開課，回復(fù)關(guān)鍵字：公開課。課程內(nèi)容：薪酬/績效/培訓(xùn)/HRBP/股權(quán)激勵/走進(jìn)華為阿里小米想與人力資源前輩學(xué)習(xí)和交流請加個人號：hrsgogogo試...

隨便看看我們企業(yè)文化中的口號幾乎都可以看到“以人為本”這樣四個字。但實際上，在我們的企業(yè)中，最容易忽視的問題首先是對個人的尊重。

人才盤點(diǎn)是人才供應(yīng)鏈建設(shè)的基礎(chǔ)，需要依據(jù)科學(xué)的人才盤點(diǎn)方法，運(yùn)用合適的人力資源管理工具，盤點(diǎn)自身的人才現(xiàn)狀，即人才現(xiàn)有的數(shù)量及能力結(jié)構(gòu)，清晰人才現(xiàn)狀與庫存。

美國富達(dá)保險公司自成立以來就啟動了繼任計劃項目，一開始只是針對個別崗位（比如CEO繼任計劃等）搭建繼任計劃。2007年，開始全面建立繼任者數(shù)據(jù)庫，完善整個人才梯隊的繼任規(guī)劃。

面試是你整個求職過程中最重要的階段。成敗均決定于你面試時的短短一瞬間的表現(xiàn)。每個人都能夠?qū)W會怎么出色地面試，而且絕大多數(shù)的錯誤都可以預(yù)期并且避免，下面這24條提示將給你帶來成功的契機(jī)。

在企業(yè)管理界，企業(yè)家、管理層也日益開始關(guān)注工作情景中的員工壓力及其管理問題，因為工作中過度的壓力會使員工個人和企業(yè)都蒙受巨大的損失。因此，重視員工壓力管理，已成為企業(yè)HR人力資源管理的一個重要方面，是十分必要的，具有重大意義。