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本案中在計(jì)件工資的基礎(chǔ)上可以選擇采用“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”模擬股份運(yùn)作對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。此主要可使員工產(chǎn)生與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)之感，由企業(yè)老板根據(jù)公司人力資源的質(zhì)量和博弈能力擇時(shí)采用，在年底分配給員工公司利潤(rùn)的一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)。

“累”是多數(shù)海底撈員工在這家公司工作的切身感受。據(jù)一海底撈員工稱，海底撈的大部分門(mén)店都是24小時(shí)營(yíng)業(yè)，員工的工作時(shí)間是兩班倒，“拿健康換錢(qián)而已。”不知從何時(shí)起，公司出臺(tái)了各種制度，為了迎合高層，各種不合理的要求隨之而來(lái)。

圍繞大學(xué)生就業(yè)服務(wù)市場(chǎng)從來(lái)都不缺少話題。繼外賣、分期貸款盯上高校市場(chǎng)之后，大學(xué)生兼職成為了另外一個(gè)待開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)。本周，大學(xué)生兼職服務(wù)平臺(tái)，一米兼職和兼職貓均獲得融資。一米兼職是一家基于LBS的兼職服務(wù)...

因而在大多數(shù)企業(yè)中，管理層往往在費(fèi)勁千辛萬(wàn)苦找到有效的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)后，卻因?yàn)闃I(yè)績(jī)指標(biāo)的無(wú)法落實(shí)，而導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的業(yè)績(jī)考核。

其中的關(guān)鍵在于HRBP或業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)真正的參與到人才規(guī)劃中來(lái)，怎樣實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)、HRBP的真正參與？BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型是有效的工具，幫助我們來(lái)實(shí)現(xiàn)。作者：張雅君互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的市場(chǎng)環(huán)境、人才市場(chǎng)和企業(yè)戰(zhàn)略處在不斷...

精明的公司會(huì)像對(duì)待客戶那樣對(duì)待自己的員工，仿佛員工就是自己的衣食父母。數(shù)據(jù)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)都表明，這樣的做法能為公司帶來(lái)更耀眼的財(cái)務(wù)成果。

本文通過(guò)挖掘海量的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，專注崗位視角、人才視角、組織效益視角，概括出2014-2015年中國(guó)市場(chǎng)的薪酬管理六大趨勢(shì)。

大部分中小型企業(yè)對(duì)于老員工在管理的藝術(shù)性（情感管理）方面做得不錯(cuò)，但嚴(yán)重地缺乏科學(xué)管理。而強(qiáng)者選擇平庸者，平庸者選擇更平庸者，在官僚機(jī)構(gòu)中似乎已是司空見(jiàn)慣的現(xiàn)象。這種心理慣性所引起的后果是不言而喻的，低素質(zhì)的人員不可能帶來(lái)高效率的工作。

來(lái)自多家知名房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人與管理咨詢公司的專家們一同探討了房地產(chǎn)行業(yè)未來(lái)發(fā)展面臨的人才挑戰(zhàn)。

　　圖片說(shuō)明：90后職場(chǎng)新人接受面試�！　　　　∥覀僅R（人力資源經(jīng)理人）圈子里，對(duì)于90后雇員的討論越來(lái)越多，大家都在主動(dòng)了解和研究他們，無(wú)論90后帶給我們多大的挑戰(zhàn)，我們都無(wú)法回避這一代人。國(guó)內(nèi)最大的...

當(dāng)你們要聘請(qǐng)來(lái)自跨國(guó)公司的人才時(shí)，一定要多一個(gè)心眼，以免給你們的企業(yè)造成完全不必要的重大損失。

2015年一月，新年伊始的第一個(gè)月，就人力資源科技行業(yè)的投融資情況來(lái)說(shuō)，還是比較樂(lè)觀的。但從本月的整理來(lái)看，大多受到投融資的產(chǎn)品或公司都來(lái)自國(guó)外。就招聘平臺(tái)類的產(chǎn)品來(lái)看，國(guó)內(nèi)的能夠提供薪水預(yù)測(cè)的招聘平...

HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理們總是互相吐槽，卻很少認(rèn)真思考彼此工作行為、方式方法上存在的問(wèn)題。一方面，他們多數(shù)都希望HR參與關(guān)鍵的策略性決定；但另一方面，他們又希望確認(rèn)他們所做的一切都不會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)“人力資源項(xiàng)目”。

2015年雖然已經(jīng)來(lái)到了，但春節(jié)才是中國(guó)人傳統(tǒng)的新年，每年到這個(gè)時(shí)期，企業(yè)的各種年會(huì)就陸續(xù)上演了，總結(jié)、表彰、激勵(lì)、聯(lián)誼、訂貨、定指標(biāo)林林總總。企業(yè)年會(huì)加上一道培訓(xùn)大餐，筆者選取其中非常有代表性的企業(yè)來(lái)談?wù)勂髽I(yè)年會(huì)中的培訓(xùn)怎么做。

2012年2月9日其工作期間突發(fā)重疾，花費(fèi)醫(yī)藥費(fèi)13.2萬(wàn)元，且還需長(zhǎng)期服藥治療，但因?yàn)楣�司從未給其繳納過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)，其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，醫(yī)療費(fèi)無(wú)法報(bào)銷。

在一些導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營(yíng)模式的企業(yè)，每位員工如果超出預(yù)定目標(biāo)的工作量會(huì)得到額外獎(jiǎng)勵(lì)。調(diào)動(dòng)阿米巴員工的積極性，激勵(lì)員工主動(dòng)、積極地工作。

在微型企業(yè)中扮演如此重要角色的培訓(xùn)工作，卻往往得不到應(yīng)有的重視，也面臨著一系列的問(wèn)題。目前，在我國(guó)的微型企業(yè)員工培訓(xùn)中主要普遍存在如下的問(wèn)題：

勞動(dòng)者于2014年4月提出辭職，當(dāng)月辦理了離職手續(xù)，2014年11月，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付克扣他年薪里30%的工資，庭審中查明，他這所謂的30%年薪工資，實(shí)際上是2014年的年終獎(jiǎng)。（有時(shí)候，年終獎(jiǎng)官司的贏...

在新形勢(shì)下，企業(yè)對(duì)解決組織、領(lǐng)導(dǎo)力、人才、激勵(lì)和文化問(wèn)題的需求變得越來(lái)越強(qiáng)烈。然而，展現(xiàn)業(yè)務(wù)價(jià)值始終是HR面臨的困局。公司領(lǐng)導(dǎo)以及HR領(lǐng)導(dǎo)們都在問(wèn)著同一個(gè)問(wèn)題：如何破解人力資源困局？

年輕人春節(jié)后跳槽有逐年增長(zhǎng)趨勢(shì)。二中院在審判實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，春節(jié)后跳槽的勞動(dòng)者中，七成為35歲以下的80后90后，而拿不到年終獎(jiǎng)，也成了跳槽的原因之一。