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2005年以來(lái)，從長(zhǎng)江三角洲，到珠江三角洲，再到環(huán)渤海地區(qū)出現(xiàn)了一大批用中華傳統(tǒng)文化進(jìn)行公司治理的企業(yè)。這其中既有民營(yíng)企業(yè)，也有合資企業(yè)，還有一些是外商獨(dú)資企業(yè)。傳統(tǒng)文化的企業(yè)管理實(shí)踐不再是碎片化的存...

導(dǎo)讀：目前來(lái)看，新版本調(diào)整較多，且更為嚴(yán)厲，尤其是對(duì)銀行理財(cái)實(shí)現(xiàn)分類管理和禁止分級(jí)理財(cái)產(chǎn)品，與舊版意見(jiàn)征求稿差別較大�！　≠Y管業(yè)務(wù)監(jiān)管趨嚴(yán)大氣候下，時(shí)隔近兩年，銀行理財(cái)業(yè)務(wù)監(jiān)管文件意見(jiàn)征求重啟，或...

有些人似乎總是覺(jué)得工作做不夠。他們?cè)谵k公室待到很晚，24小時(shí)都在查收郵件，甚至在周末也這樣。如果你的經(jīng)理是這類人，那你是不是也要這樣？

企業(yè)若能夠選拔出優(yōu)秀的中層干部，則可以有效地推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展、不斷壯大。但是，企業(yè)的用人原則不同，對(duì)中層干部的評(píng)價(jià)指標(biāo)就不相同，例如某中層干部可能在A企業(yè)做的有聲有色。

這些年該計(jì)劃對(duì)公司內(nèi)超過(guò)100個(gè)活躍團(tuán)隊(duì)和數(shù)百名員工進(jìn)行追訪和分析，發(fā)現(xiàn)想要總結(jié)規(guī)律去組建高效工作團(tuán)隊(duì)并非易事，現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜情況很難給優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)定義出幾個(gè)特點(diǎn)，如果非要...

我經(jīng)常研究批評(píng)美國(guó)的一些80歲左右的這些老人。他們現(xiàn)在看中美關(guān)系，還有一個(gè)冷戰(zhàn)思維，還是比較傳統(tǒng)的觀念。我說(shuō)我得自己加強(qiáng)學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代步伐，不能跟年輕人產(chǎn)生代溝，兩張皮。...

如果孫悟空自己去取經(jīng)，麻煩不就少多了嗎？后來(lái)長(zhǎng)大了，工作了，先被人領(lǐng)導(dǎo)，之后又領(lǐng)導(dǎo)別人，經(jīng)歷了這些總算明白，唐僧領(lǐng)導(dǎo)孫悟空是有道理的，否則，取經(jīng)這項(xiàng)偉大的事業(yè)就不可能成功。小時(shí)候讀...

組織向心力是一個(gè)組織是否有超強(qiáng)高績(jī)效，是否能夠生存下去的重要保證。它對(duì)組織的執(zhí)行力和組織的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的發(fā)揮有著重要作用。管理實(shí)踐表明：關(guān)系融洽、向心力強(qiáng)、 意見(jiàn)一致、團(tuán)結(jié)合作的組織往往能夠更加順利地

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都希望有更多的復(fù)合型人才，這種復(fù)合型人才通常是指既有技術(shù)又懂管理的人員，企業(yè)對(duì)這類人員的一般定位是想其可以對(duì)技術(shù)骨干進(jìn)行管理，而不是簡(jiǎn)單的行政管理。這種復(fù)合人才一直比較稀缺，企業(yè)在培養(yǎng)上也有所投入。

領(lǐng)教導(dǎo)言：阿里與華為這兩家標(biāo)桿公司的一個(gè)共同點(diǎn)是對(duì)干部培養(yǎng)工作的極度重視。華為有干部部，阿里有組織部，直接學(xué)習(xí)的對(duì)象，都是我們最熟悉的共產(chǎn)黨。

如果在兩年前，如果有人說(shuō)想申請(qǐng)個(gè)微信公眾號(hào)創(chuàng)業(yè)，多半會(huì)被身邊的朋友嘲笑。但現(xiàn)如今，微信公眾號(hào)創(chuàng)業(yè)已經(jīng)不是新鮮事，正在成為事實(shí)。對(duì)于內(nèi)容創(chuàng)業(yè)者而言，基于共同的興趣和價(jià)值，可能比內(nèi)容本身還有重要。

擔(dān)當(dāng)，是優(yōu)秀管理人員素質(zhì)的體現(xiàn)；擔(dān)當(dāng)，是企業(yè)文化的反映�！皳�(dān)當(dāng)”是什么？就是承擔(dān)責(zé)任。敢于擔(dān)當(dāng)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾碚咴谄髽I(yè)中起著表率作用，是團(tuán)隊(duì)的主心骨，是形成勇往直前的中心動(dòng)力。

一百多年以來(lái)，所有發(fā)達(dá)國(guó)家都逐步進(jìn)入以雇員為主的社會(huì)。這種體系帶來(lái)的最大好處，是穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)、有效的分工，伴隨著流水線的大工業(yè)生產(chǎn)所帶來(lái)的高效率和低成本。

人力資源管理遇到的第一個(gè)問(wèn)題就是怎樣找到人。在日常工作中，幾乎每天都會(huì)接到要我?guī)兔φ腥说目蛻粢�求�?一、怎樣找到人？人力資源管理遇到的第一個(gè)問(wèn)題就是怎樣找到人。在日常工作中，幾乎每天都會(huì)接到要我?guī)兔?..

任何一種管理模式都有其優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，合弄制也不例外，雖然合弄制如今已呈燎原之勢(shì)，被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，但是其缺點(diǎn)依然非常明顯，只不過(guò)相對(duì)于傳統(tǒng)管理模式而言。

最基本的問(wèn)題最難回答，例如：楊元慶是不是合格的CEO？近日，有幸與拉姆·查蘭先生和陳春花老師在機(jī)械工業(yè)出版社華章公司組織的大師對(duì)話閉門會(huì)上，就此話題進(jìn)行了探討。拉姆·查蘭是美國(guó)當(dāng)代最具影響力的管理咨詢...

制定企業(yè)管理制度，自上而下，希望越多、越細(xì)越好；而自下而上，則希望越少、越簡(jiǎn)越好。對(duì)于高素質(zhì)人群，少給規(guī)則，多講原則；對(duì)于低素質(zhì)人群，多給規(guī)則，少講原則。判斷制度好壞的依據(jù)，不是這個(gè)制度寫得多么有...

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的日新月異，尤其是手機(jī)APP技術(shù)的大量開(kāi)發(fā)與應(yīng)用，已使得信息的傳遞與獲取變得隨時(shí)隨地。求職信息的獲取途徑自然也更便捷及即時(shí)化，我們只需通過(guò)QQ、微信、招聘網(wǎng)站的手機(jī)端，足不出戶就...

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都希望有更多的復(fù)合型人才，這種復(fù)合型人才通常是指既有技術(shù)又懂管理的人員，企業(yè)對(duì)這類人員的一般定位是想其可以對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行管理，而不是簡(jiǎn)單的行政管理。這種復(fù)合人才一直比較稀缺，企業(yè)在

有一天，一位年輕的女子抱著小嬰兒來(lái)到店里，她想為孩子買點(diǎn)喝的。不過(guò)，滿店都是可樂(lè)、雪碧之類的冷飲，實(shí)在不適合小嬰兒。左看右看，她終于發(fā)現(xiàn)，店里有臺(tái)飲水機(jī)，里面的純凈水，倒可以讓孩子喝一點(diǎn)。