色综合99,勾引大鸡巴AV,三级少妇全黄,日韩美女丝袜爽

　今天的企業(yè)招聘難，除了企業(yè)本身有問題以外，招聘者的勝任能力，也會(huì)決定企業(yè)招聘的成敗�，F(xiàn)在的企業(yè)招聘專員，有多少是稱職的呢？據(jù)筆者觀察，至少有絕大部分是不稱職的，具體有哪些地方表現(xiàn)不稱職呢？　　第...

在我所接觸到中小企業(yè)中，我發(fā)現(xiàn)有一批企業(yè)它們的戰(zhàn)略本身是很好的。這些企業(yè)要實(shí)現(xiàn)盈利的增長，并不需要制定什么新的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略早已存在，是基于無數(shù)次的應(yīng)急與嘗試，與真實(shí)的市場、客戶碰撞形成的。這樣的企業(yè)...

企業(yè)從開創(chuàng)時(shí)期幾個(gè)人幾桿槍，到現(xiàn)在有了一定的規(guī)模之后，管理模式需要進(jìn)一步的改變，那就是企業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理，化當(dāng)初工作的隨意性為規(guī)范化，讓游擊隊(duì)變?yōu)檎��?guī)軍，以便贏市場更大的成功�！　∮螕絷�(duì)可以...

　21世紀(jì)的今天，一個(gè)組織所做的80%，它的競爭對手也同樣會(huì)做到，因?yàn)橐�完成工作，總需要獲取信息、知識(shí)、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個(gè)組織的成功與失敗，就取決于其工作中另外的20%，...

　一、非人力資源管理人員掌握人力資源管理技能的必要性：　　一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管...

摘要：人力資源需求預(yù)測是人力規(guī)劃中最重要、最復(fù)雜的方面之一。人力資源需求預(yù)測的方法很多，各有優(yōu)缺點(diǎn)，現(xiàn)對常用的兩種基本方法的運(yùn)用進(jìn)行了比較分析�！　￡P(guān)鍵詞：人力資源需求 預(yù)測 方法　　一、定性預(yù)測...

　《Workforce Management》2011.3　　崗位說明是傳統(tǒng)企業(yè)普遍使用的一種基礎(chǔ)性人力資源管理工具。它通過提供清晰的崗位技能要求來幫助企業(yè)選擇和安置員工，也能使企業(yè)通過參考市場上同等崗位價(jià)值來設(shè)立自身相對...

隨著業(yè)務(wù)范圍的快速擴(kuò)大、業(yè)務(wù)量的急劇增長，人才需求的不斷變化以及新技術(shù)的采用，業(yè)務(wù)早先制定的政策，流程和程序往往已經(jīng)跟不上實(shí)際的需求。曾經(jīng)的競爭優(yōu)勢或許已經(jīng)過時(shí)，甚至開始成為成功的阻礙。人力資源部...

公平、合理科學(xué)的薪酬管理體系既可以鞏固企業(yè)向心力，降低員工不滿；又能促使員工更加努力工作，提升企業(yè)經(jīng)營績效。因此，薪酬設(shè)計(jì)的公平性顯得尤為重要。薪酬設(shè)計(jì)的公平性體現(xiàn)在外部同行業(yè)公平，具競爭力，企業(yè)...

為高潛力雇員提供全范圍的個(gè)人發(fā)展空間，對員工離職持平和心態(tài)，積極開展返聘前雇員的人才機(jī)制。一定程度的人才流動(dòng)對企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展都有益處。員工離職是否給企業(yè)帶來不利？大多數(shù)的回答是肯定的。因?yàn)殡S...

關(guān)于集團(tuán)的人力資源管理，相對于單個(gè)的有限責(zé)任公司（包括股份公司）而言，還是有一定區(qū)別的。作為集團(tuán)公司，至少在集團(tuán)下面會(huì)有幾個(gè)或多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，甚至除了分子公司，還有所謂的孫公司，玄孫公司，多了好幾個(gè)...

企業(yè)的發(fā)展不僅要有資本資源，人力資源也是其發(fā)展的一個(gè)重要限制條件。這是不言而喻的。并且，企業(yè)所擁有的人力資源狀況本身還可能成為吸納外部資金、增加資本資源的一個(gè)至關(guān)重要的影響因素。當(dāng)一個(gè)企業(yè)經(jīng)營不善...

一、崗位評(píng)價(jià)意義　　1、衡量崗位相對價(jià)值　　崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對價(jià)值。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作...

崗位體系設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)是現(xiàn)代人力資源管理體系的基礎(chǔ)，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是組織實(shí)現(xiàn)薪酬系統(tǒng)內(nèi)部公平性的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)作為對崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的有效手段和工具，自20世紀(jì)初期興起以來，已經(jīng)在世界眾多企業(yè)中...

從事HR管理工作7、8年之久，在從業(yè)之初，我一直自詡自己的工科背景。在HR管理中規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬，越來越多的企業(yè)老板要求有量化的指標(biāo)，從而能在財(cái)務(wù)成本、費(fèi)用、回報(bào)上能有非常明確的數(shù)字指標(biāo)，緣...

在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名人力資源經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位的價(jià)值呢？對不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)...

專業(yè)人士往往由于陷入專業(yè)術(shù)語的困境而被指責(zé)，人力資源專業(yè)人士也不例外。但事實(shí)上，被當(dāng)作同義詞使用的兩個(gè)詞之間的區(qū)別是非常重要的。　　在過去，我已經(jīng)運(yùn)用這一專欄討論了個(gè)人勝任力以及人力資源能力這兩個(gè)...

　應(yīng)用一個(gè)更完備的HR職能和員工能力模型需要首先判斷出具體的HR職能，當(dāng)然，這需要以企業(yè)成功的關(guān)鍵因素為基礎(chǔ)，然后依據(jù)這些具體的HR職能來定義相關(guān)的HR能力。　　在上個(gè)月的專欄里我談到了企業(yè)或部門職能與員...

企業(yè)人力資源管理中，崗位評(píng)價(jià)是建立薪酬體系的最主要依據(jù)，因此崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、方式及結(jié)果的運(yùn)用都關(guān)系到薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，但是在現(xiàn)實(shí)操作中，崗位評(píng)價(jià)的具體實(shí)施卻面臨著一些尷尬。一、 過程性決定了崗位...

很多企業(yè)在搞崗位價(jià)值評(píng)估，以幫助建立合理的薪酬體系。崗位價(jià)值評(píng)估是在：組織機(jī)構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)的繁簡、難易程度、責(zé)任大小以及所需的任職資格條件出發(fā)，對崗...