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績(jī)效考核，企業(yè)人力資源管理的雙刃劍，表面上既有目標(biāo)數(shù)據(jù)，又有獎(jiǎng)罰制度，績(jī)效與工資相掛鉤，從理論上來(lái)講應(yīng)該能夠發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，但實(shí)際效果卻大打折扣，比如：考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不全甚至不實(shí)，員工抵觸情...

在管理中有一句名言叫做制度管人、流程管事，這句話(huà)實(shí)際上已經(jīng)囊括了管理的精髓。很多小有成就的管理者對(duì)這句話(huà)都會(huì)表示出高度的認(rèn)同。其實(shí)，在同一種制度約束下，按照統(tǒng)一的流程標(biāo)準(zhǔn)去做事，就是現(xiàn)代管理的基本...

　當(dāng)企業(yè)沒(méi)有達(dá)到他們期望的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，既可能是因?yàn)閱T工缺乏必備的知識(shí)、技巧和能力，也可能源于管理者監(jiān)督不力，還可能由于組織的不合理流程，或是因?yàn)榻M織沒(méi)有創(chuàng)造出良好的工作氛圍等等方面。員工和組織如何...

企業(yè)人力資源管理的核心是企業(yè)人力資本投入與產(chǎn)出、勞動(dòng)者的產(chǎn)出與回報(bào)。兩者的對(duì)應(yīng)點(diǎn)也是績(jī)效管理的核心。　　架構(gòu)式績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念是以構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、多元互動(dòng)績(jī)效管理結(jié)構(gòu)為支撐（地基），績(jī)效...

設(shè)計(jì)前先確定依據(jù)為什么要設(shè)置某一考核指標(biāo)來(lái)考核這個(gè)部門(mén)或者這個(gè)崗位？這個(gè)問(wèn)題是在做績(jī)效計(jì)劃時(shí)，給被考核對(duì)象分配責(zé)任指標(biāo)、目標(biāo)會(huì)遇到的首要問(wèn)題。要順利地解決這個(gè)問(wèn)題，就必須清楚地知道指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)。...

活動(dòng)背景　　學(xué)者瑪麗。凱。阿什說(shuō)：一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績(jī)效管理了。只有薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化中嚴(yán)格遵循績(jī)效為王的管理理念并配套以認(rèn)真貫徹落實(shí)的績(jī)效考核制度，企業(yè)才有可...

以構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、多元互動(dòng)績(jī)效管理結(jié)構(gòu)為支撐（地基），績(jī)效指標(biāo)庫(kù)設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)采集及應(yīng)用符合1+1=2數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯為設(shè)計(jì)原點(diǎn)（支柱）的穩(wěn)固型架構(gòu)式績(jī)效戰(zhàn)略管理體系。　　架構(gòu)式績(jī)效管理體系模型　　架構(gòu)式...

　　不佳的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)讓員工感到生氣，不被賞識(shí)和失去希望，但是這也不是世界末日，員工對(duì)不佳的績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)對(duì)恰恰可以成為改變的開(kāi)始�！　≡谏掀�文章中，我談?wù)摿擞嘘P(guān)于企業(yè)、管理者和人力資源部門(mén)應(yīng)該如何管...

　績(jī)效是用指標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效當(dāng)事人的業(yè)績(jī)的，注重的是績(jī)效成績(jī)與績(jī)效獎(jiǎng)金之間的掛鉤應(yīng)用。首先，這種講法就是錯(cuò)誤的，如果片面強(qiáng)化對(duì)員工個(gè)人績(jī)效與績(jī)效獎(jiǎng)金的管理，必會(huì)激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，就像大多企業(yè)在推行績(jī)效...

企業(yè)期待在短期內(nèi)創(chuàng)造出堅(jiān)實(shí)的業(yè)績(jī)，不過(guò)同時(shí)也看重業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期可持續(xù)增長(zhǎng)。在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境里，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都感覺(jué)長(zhǎng)期股東價(jià)值的增加舉步維艱。因?yàn)�，資本市場(chǎng)往往以最近的季度業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩來(lái)評(píng)判企業(yè)...

　「行業(yè)類(lèi)型」資源和勞動(dòng)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)　　「問(wèn)題類(lèi)型」績(jī)效管理在新環(huán)境下變革　　「企業(yè)背景與問(wèn)題分析」　　縱觀企業(yè)績(jī)效管理的各種方式和模型，總體來(lái)說(shuō)都包含3個(gè)基本的方面：績(jī)效管理目標(biāo)、績(jī)效管理方式和績(jī)效...

　一、施行績(jī)效管理應(yīng)該加工資薪資調(diào)整屬于薪資管理的范圍�！　‰m然績(jī)效管理與薪資管理聯(lián)絡(luò)嚴(yán)密，績(jī)效管理的考核后果也正常情況先用于對(duì)薪資實(shí)行考核發(fā)放，好像否應(yīng)該添加職工全體的薪酬程度，與能否施行績(jī)效管...

微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面。客觀地說(shuō)挑戰(zhàn)是全方位的，以前一些被有意或者無(wú)意隱瞞的信息現(xiàn)在全部公開(kāi)、透明和易于被內(nèi)外界所知曉，從公司招聘時(shí)是否存在性別或者學(xué)歷歧視、入職培訓(xùn)是...

　我見(jiàn)過(guò)很多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)大多是大而全、力求全面覆蓋的，這也許是老板要求的，既然企業(yè)選擇使用績(jī)效管理，就要把企業(yè)各職能崗位的績(jī)效指標(biāo)全部納入績(jī)效管理體系中。這無(wú)可厚非，也是管理者的基本思維�！　�...

　在當(dāng)下，企業(yè)界內(nèi)一直風(fēng)靡績(jī)效管理考核，但我了解到的很多企業(yè)，績(jī)效管理考核卻往往不是那么一回事。這些企業(yè)往往都有一個(gè)共性的問(wèn)題，輕管理而重考核，在管理上流于片面�！　」芾韺W(xué)之父彼得。德魯克曾這樣表...

　　一、什么是流程績(jī)效管理　　流程績(jī)效管理是一種新型的績(jī)效分析的方法——基于流程的KPI設(shè)計(jì)，這種管理思想認(rèn)為組織的績(jī)效不能只從業(yè)務(wù)單元和崗位來(lái)進(jìn)行孤立的分析，一個(gè)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)表現(xiàn)的好壞，往往是流...

（一） 崗位描述1、工作職責(zé)　�。�1）依據(jù)上級(jí)經(jīng)理下達(dá)的目標(biāo)，將區(qū)域內(nèi)銷(xiāo)售與費(fèi)用等目標(biāo)按城市、按人有效分解并督促指導(dǎo)執(zhí)行，完成公司下達(dá)的區(qū)域市場(chǎng)的客戶(hù)開(kāi)拓、銷(xiāo)量、市場(chǎng)、費(fèi)用、利潤(rùn)和管理指標(biāo)；　�。�2）...

關(guān)于績(jī)效管理，是企業(yè)老生常談的話(huà)題了，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的只有一個(gè)，即：持續(xù)改善與提升組織績(jī)效。因此，所有的績(jī)效管理活動(dòng)都應(yīng)該是圍繞這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行的。但眾多企業(yè)的績(jī)效管理體系運(yùn)行的并不是十分順利與...

又到了校園招聘的季節(jié)，企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)新鮮的血液。在招聘時(shí)，幾乎所有的企業(yè)都有一個(gè)不成文的規(guī)則，招聘學(xué)業(yè)前20-40%的學(xué)生。在招聘過(guò)程中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一些學(xué)生成績(jī)不好，但是卻很有潛質(zhì)，他們喪失了應(yīng)有的機(jī)會(huì)。...

　　想了解什么會(huì)為你的面試帶來(lái)加分，什么會(huì)令你失分？請(qǐng)看——　　1.不要遲到　　提前確認(rèn)面試地點(diǎn)，并最好提前15分鐘到達(dá)。萬(wàn)一不慎遲到，應(yīng)第一時(shí)間致電，并誠(chéng)懇解釋原因。這種行為將考驗(yàn)?zāi)愕穆殬I(yè)素質(zhì)與應(yīng)變...