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一、績效管理的基本原則績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結(jié)果應用及績效目標提升這幾個過程。在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門及企業(yè)的整體效益...

徐耀武華通咨詢?nèi)肆�資源管理咨詢顧問，美國加州科技大學高級工商管理碩士。末位淘汰制度是以叢林法則為內(nèi)核的，市場競爭、物擇天競、優(yōu)勝劣汰、適者生存。對于企業(yè)內(nèi)部員工來講是這樣，對于市場中的企業(yè)亦是如此...

積極心理學與快樂管理理論的興起，對以績效為導向的人力資源管理模式提出了挑戰(zhàn)。越來越多的工作壓力、工作倦怠及工作抑郁甚至過勞死的現(xiàn)象表明，工作快樂作為一種內(nèi)化激勵和軟薪酬，應該在未來的人力資源管理中...

在企業(yè)的績效考核指標的設(shè)定中，我們經(jīng)�？吹竭@些的情況：多個部門共同考核一個指標，出了問題，各自推脫責任。一個部門多人擔負一個指標，出了問題，上級和下級有不同的意見。……這樣問題的出現(xiàn)，說明公司對績...

為了保證公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃在各分子公司得到有效落實，最終實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標，建立公司內(nèi)部管理控制體系，加強對分公司、全資及控股子公司經(jīng)營層的考核激勵，特制定子公司經(jīng)營層績效考核制度。適用于企業(yè)集團各分...

在企業(yè)的績效考核指標的設(shè)定中，我們經(jīng)常看到這些的情況：多個部門共同考核一個指標，出了問題，各自推脫責任。一個部門多人擔負一個指標，出了問題，上級和下級有不同的意見。……這樣問題的出現(xiàn)，說明公司對績...

企業(yè)作為經(jīng)濟組織，不能不講績效，對員工進行績效激勵是必要的；但是在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標方面，對人才的選拔如果僅僅以當期業(yè)績論優(yōu)劣，就很難可持續(xù)發(fā)展，甚至注定短命。其中的道理，東漢時期的思想家王充在《論衡》...

銷售人員業(yè)績?nèi)菀琢炕�，因此考核容易；而由于業(yè)績衡量較為量化、客觀，薪酬設(shè)計也就主要按業(yè)績定薪，提成制成為普遍采用的方式。這個邏輯看起來完美無缺，但在實踐中，卻面臨著巨大的挑戰(zhàn)，甚至在一些特殊情況根...

絕大部分的企業(yè)高層管理者都面臨著一個制定測量企業(yè)經(jīng)營績效、成果和開發(fā)適當?shù)慕?jīng)營業(yè)績控制手段的瓶頸。設(shè)計適當?shù)钠髽I(yè)經(jīng)營績效測量和控制手段，對于企業(yè)的健康成長是極其重要的，因此，這項工作本身也被看作是...

為了KPI而KPI考核需要量化，越是量化就容易考核，因為可衡量、因為可以用數(shù)字說話，而指標的本義也是用數(shù)字的對比，來反應趨勢的變化。因此，績效考核中，凡設(shè)定指標，就一定會用數(shù)字來表示。而為了說明該指標，...

　我們要強調(diào)的是員工做的事情與應該做的事情之間的比較，而不是部門與部門、個人與個人之間的比較。否則，評價得越多，人際關(guān)系越復雜；考核會淪為關(guān)系導向、人事導向，而非業(yè)績導向�！　◆敯叵椋旱搅四甑�，又...

5/4.3 績效跟進輔導在工作過程中，主管與員工是緊密不可脫節(jié)的，其重要意義在前面章節(jié)已有陳述，主管不僅扮演裁判角色，還扮演教練角色，需要與員工進行溝通，從不同渠道了解員工績效信息，當然并不是事無巨細，...

對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會議是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負責評估很多員工的老板或經(jīng)理們來說，提供績效評估可以像任何事情，但是絕對不能……　　自滿可以導致犯簡單...

一、目的為深化品牌文化建設(shè)，提升標準化工作管理，本著與時俱進、創(chuàng)新管理、務(wù)實求真、注重實效的原則，結(jié)合自身工作實際，修訂擴充了６Ｓ考核內(nèi)容和細則，并在全公司范圍內(nèi)進行推廣。6S行為的養(yǎng)成，是國內(nèi)外先...

5/6.2 分管副總審核主管準備好員工晉升資料后，需要親自報分管副總進行審批，并事先做好解釋工作。對提交的員工職位晉升資料進行一一說明，被晉升的員工個人工作表現(xiàn)，其績效指標的完成狀況，工作存在哪些成績，...

在以前的考核辦法中，考核工作往往側(cè)重于評。定性評價憑感覺印象的多，定量評價的少，考核的準確性不高；側(cè)重于看臺賬、看筆記、聽匯報，考核的被動性較大；在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多，人際關(guān)系畏難情...

一、遵循原則以經(jīng)濟效益為中心，效率優(yōu)先，兼顧公平。按照企業(yè)不同特點，實行分類考核�？己俗リP(guān)鍵，對關(guān)鍵人和關(guān)鍵指標考核。有效激勵和嚴格獎懲相結(jié)合。二、考核內(nèi)容目標責任制考核實行百分制，分別對生產(chǎn)企業(yè)...

一、遵循原則以經(jīng)濟效益為中心，效率優(yōu)先，兼顧公平。按照企業(yè)不同特點，實行分類考核�？己俗リP(guān)鍵，對關(guān)鍵人和關(guān)鍵指標考核。有效激勵和嚴格獎懲相結(jié)合。二、考核內(nèi)容目標責任制考核實行百分制，分別對生產(chǎn)企業(yè)...

一、績效管理的3+1對話模式績效管理是經(jīng)理和員工持續(xù)進行的對話過程，對話溝通是績效管理獲得成功的關(guān)鍵。那么，如何溝通才是有效的溝通？作為企業(yè)，如何把溝通融入到績效管理的各個環(huán)節(jié)，通過績效管理這個工具促...

許多時候，執(zhí)行對下屬考評的管理人員感覺良好；偏偏考核的最終結(jié)果不盡人意；筆者（佟天佑）把過往的企業(yè)顧問個案歸納和總結(jié)為績效考評的八個誤區(qū)。深究其原因，幾乎都是管理人員在實際考評中或多或少出現(xiàn)的問題...