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　當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來(lái)越受到重視。而績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，并且提高企業(yè)的...

　《華爾街日?qǐng)?bào)（Wall Street Journal）》報(bào)道，一些企業(yè)不再在年底進(jìn)行惡夢(mèng)一般的績(jī)效考核了，而是改為在平時(shí)進(jìn)行更頻繁的反饋。他們寫(xiě)道：　　許多年輕的員工習(xí)慣于即時(shí)反饋——從短信息到臉譜社交網(wǎng)站（Fac...

管理者特別是基層管理者的真正責(zé)任就是把每個(gè)人都變成管理者，通過(guò)充分的放權(quán)和授權(quán)能讓這無(wú)數(shù)個(gè)管理者構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)組織的具體管理行為與成效。在這個(gè)職能轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，管理者自身對(duì)于管理工具的掌握和運(yùn)用將起...

　任何一家公司的營(yíng)銷(xiāo)工作都是一項(xiàng)復(fù)雜而多變的工作，涉及公司的方方面面——各個(gè)部門(mén)、各個(gè)工作環(huán)節(jié)甚至領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。尤其面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，任何一個(gè)公司只要在公司管理機(jī)制的某一方面存在缺陷或處于劣勢(shì)，...

　企業(yè)在向顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)的過(guò)程中，存在的一系列與顧客相接觸的點(diǎn)。不管企業(yè)規(guī)模如何之大，內(nèi)部管理如何之好，顧客并不能真正感知，顧客能獲得的、也是他最相信的對(duì)企業(yè)的印象，來(lái)源于這些接觸點(diǎn)。而其中的...

企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)組織制定各部門(mén)KPI，并且要為各部門(mén)的KPI制定提供技術(shù)支持與指導(dǎo)，此時(shí)，人力資源部扮演組織者、導(dǎo)師的角色。同時(shí)，人力資源部本身也是被考核部門(mén)，也需要要制定本部門(mén)的KPI。與其他所有部門(mén)一...

在優(yōu)化提升階段，基本的制度與流程都已經(jīng)完成了，而且通過(guò)一定時(shí)間的運(yùn)行，也證明了是可行和有效的，同時(shí)，經(jīng)過(guò)基礎(chǔ)建設(shè)階段的培訓(xùn)和引導(dǎo)，絕大多數(shù)管理者對(duì)人力資源管理的重要性也有了清晰的認(rèn)識(shí)，此時(shí)，人力資...

一、何謂企業(yè)績(jī)效績(jī)效（Performance），也稱(chēng)為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。我們通常所說(shuō)的企業(yè)績(jī)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績(jī)效...

9月份Moira教授的一堂課讓我受益匪淺，教授開(kāi)頭就讓我們討論如何做好企業(yè)管理。做好企業(yè)管理有很多方面的因素，但是其中科學(xué)管理很重要。說(shuō)到科學(xué)管理，就不得不提企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)體系，現(xiàn)在的企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)跟我印象...

績(jī)效考核是現(xiàn)代管理體系的重要組成部分，與組織架構(gòu)建設(shè)、崗位職責(zé)界定、管理制度完善、工作流程確立等工作一起，構(gòu)成了企業(yè)的日常管理程序�？�(jī)效考核為企業(yè)綜合管理提供了一整套的控制標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲法則，是激勵(lì)公...

奧運(yùn)會(huì)賽場(chǎng)是各類(lèi)體育項(xiàng)目的集合，也是全世界最高級(jí)別的體育盛會(huì)。無(wú)論是電視轉(zhuǎn)播、場(chǎng)館建設(shè)、比賽設(shè)施，還是服務(wù)安排、保安保衛(wèi)等都采用了最高科技的手段。在比賽結(jié)果評(píng)判上，按理說(shuō)這種級(jí)別的體育盛會(huì)，在如今...

通常我們?cè)诳?jī)效考核中的能力態(tài)度指標(biāo)是通過(guò)某位員工的直接上級(jí)對(duì)自己打分來(lái)得到的，可是在實(shí)際操作中，由于各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)打分的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一或者對(duì)工作要求的嚴(yán)格程度有差別造成了在實(shí)際操做中經(jīng)常會(huì)...

我們經(jīng)常在新聞報(bào)道中看到，某地區(qū)發(fā)生一起兇殺案，當(dāng)?shù)鼐�察局長(zhǎng)宣布辭職。表面上看，又不是局長(zhǎng)殺人，那么為什么局長(zhǎng)要辭職呢？其實(shí)這個(gè)問(wèn)題很幼稚，很顯然，在其位就要謀其政。警察局長(zhǎng)的職責(zé)所在，就要保障這...

一在這篇文章的開(kāi)頭，我想先講一個(gè)小故事。有一天，動(dòng)物園里的袋鼠跑出來(lái)了，管理員分析這是籠子不夠高的緣故，于是加高籠子。結(jié)果第二天他們發(fā)現(xiàn)袋鼠又跑到外面了，所以再次將籠子加高。沒(méi)想到，隔天管理員居然...

在進(jìn)行績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)和推行時(shí)，要考慮到自身的特點(diǎn)和環(huán)境的作用。即便是企業(yè)設(shè)計(jì)的考核制度完美無(wú)缺，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，考核程序規(guī)范，考核方法先進(jìn)，但到頭來(lái)，考核制度還是遲遲難以落實(shí)。也就是說(shuō)必須意識(shí)和考...

員工的離職原因是多種多樣的，核心原因是員工的需求得不到滿(mǎn)足，轉(zhuǎn)而另投他處。這里面固然存在長(zhǎng)短期需求的心理博弈，也是企業(yè)與員工價(jià)值觀的差異造成。一、企業(yè)期望人力資源管理要有經(jīng)濟(jì)性誠(chéng)然，最直接的滿(mǎn)足需...

直線經(jīng)理是績(jī)效管理的直接執(zhí)行者，他們的管理意識(shí)將直接決定績(jī)效管理能否順利的執(zhí)行下去。但在現(xiàn)實(shí)中，我們發(fā)現(xiàn)，一些直線經(jīng)理往往不具備較好的績(jī)效管理意識(shí)。存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：1．直線經(jīng)理不愿...

邁克爾-哈默（Michael Hammer）和史蒂文-斯坦頓（Steven Stanton）在《流程型企業(yè)如何有效運(yùn)作》（參見(jiàn)哈佛《商業(yè)評(píng)論》2008年5月號(hào)）一文中指出，大多數(shù)企業(yè)都缺乏嚴(yán)格的流程評(píng)估指標(biāo)。他們可能對(duì)于成本和銷(xiāo)售...

有機(jī)會(huì)和日本管理學(xué)者、企業(yè)人士直接溝通，通過(guò)我們雙方都欠火候的英語(yǔ)、以及不懂專(zhuān)業(yè)的翻譯，我弄明白了一個(gè)問(wèn)題，就是在不同的文化背景下去談績(jī)效管理，兩撥人誰(shuí)也聽(tīng)不懂誰(shuí)；我們的問(wèn)題在他們那里根本不是問(wèn)題...

當(dāng)今中國(guó)的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入了全面調(diào)整結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的關(guān)鍵階段。在這個(gè)形勢(shì)下，社會(huì)和企業(yè)都面臨著諸多挑戰(zhàn)，而國(guó)有企業(yè)改革的突破點(diǎn)則在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式方面，如何起到引領(lǐng)作用，在效率和創(chuàng)新方面，如何為中...