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本人認(rèn)為，對當(dāng)事人而言，淘汰即被離職此舉是力重千鈞，本著人性化管理的目的，在促進(jìn)企業(yè)效益提高的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)與人、人與人之間的和諧發(fā)展，作為人力資源管理機(jī)制的設(shè)計(jì)者應(yīng)該需要認(rèn)真考慮此項(xiàng)制度應(yīng)如何更好...

　績效反饋的價(jià)值　　績效反饋是使員工了解與其績效有關(guān)信息的績效管理手段，是績效溝通的最主要形式，也是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。其目的是根據(jù)績效考核的結(jié)果，通過考核者與被考核者之間的溝通，對被考核者...

近日接觸到一些中小企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)發(fā)展遇到困難的時(shí)候，往往喜歡把責(zé)任推給人力資源部門，說什么員工士氣低落，工作積極性不高，人力資源部門努力不夠等等，并要求人力資源部門改革績效考核方式，推行新的績...

　做事先諸葛亮需首先拋棄績效管理理念，因?yàn)樗�是偽命題。第一，績效管理是短缺經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，是投入產(chǎn)出理論和量。本。利關(guān)系理論的衍生品，而人類已進(jìn)入飽和經(jīng)濟(jì)時(shí)代。其次，由于績效即所謂成果始終滯后于已經(jīng)形...

　在企業(yè)中，沖突無處不在，我們喜歡回避它。殊不知，如果適當(dāng)利用，它也是驅(qū)動(dòng)業(yè)績的良方　　多年以來，我們和數(shù)以百計(jì)面臨困境的首席執(zhí)行官共過事，我們發(fā)現(xiàn)那些最成功的首席執(zhí)行官們通常是能化解沖突的人�！�...

　在當(dāng)前快速變革、競爭加劇的外部環(huán)境下，企業(yè)必須不斷尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，以獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。要實(shí)現(xiàn)該目的，企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向可以發(fā)揮重要的作用。然而，不同學(xué)者對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進(jìn)企業(yè)績效的背后...

摘 要：針對中小IT企業(yè)在員工績效管理存在的問題，提出了一種從績效目標(biāo)設(shè)定、考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、綜合評(píng)估、績效反饋及改進(jìn)的績效管理方法與實(shí)踐，為當(dāng)前大多數(shù)中小IT企業(yè)提供借鑒和參考�！　￡P(guān)鍵詞：中小IT企...

安徽響水澗抽水蓄能公司成立于2006年，三年多來，本人一直在響水澗公司從事人力資源管理工作，在領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)主管部門的指導(dǎo)下，通過日常的工作實(shí)踐，我對企業(yè)員工的績效考核進(jìn)行了一些思考和探索，形成以下幾點(diǎn)認(rèn)...

很抱歉，時(shí)至今日，我還是對中國古老而漫長的文化抱著批判和憤青的態(tài)度。現(xiàn)在的我們，仍然生活在一個(gè)充斥著謊言、虛偽以及利益博弈的現(xiàn)實(shí)世界當(dāng)中，別以為這是國人本性，其實(shí)即使是西方發(fā)達(dá)的國家也一樣。只不過...

2010年3月，生態(tài)環(huán)保、可持續(xù)發(fā)展成為兩會(huì)的主題，全國政協(xié)一號(hào)提案內(nèi)容就是談低碳環(huán)保，會(huì)議期間多位專家學(xué)者一致認(rèn)為，低碳經(jīng)濟(jì)將催生中國新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。南京大學(xué)教授錢志新預(yù)言，低碳化必將成為繼農(nóng)業(yè)化、工...

隨著流程管理方面的基礎(chǔ)工作（如流程梳理、流程優(yōu)化等）被越來越多的國內(nèi)企業(yè)所接受，對流程進(jìn)行績效測量的重要性和必要性已是不言而喻。平衡計(jì)分卡作者卡普蘭曾經(jīng)說過如果你不能描述，那么你就無法衡量；如果你...

　員工激勵(lì)是個(gè)大課題，很復(fù)雜。說到激勵(lì)，很多老板首先想到的是給錢，認(rèn)為重賞之下有勇夫、有錢能使鬼推磨。我絕不忽視更不反對要有一套科學(xué)先進(jìn)合理的薪酬激勵(lì)制度和政策，但我認(rèn)為錢以外的員工激勵(lì)更重要、更...

在座的各位人力資源主管對員工激勵(lì)平時(shí)有很多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和體悟，因此我今天換一個(gè)角度來探討這個(gè)問題。站在研究者和旁觀者的角度，分析激勵(lì)員工的方法、手段以及深層的理論基礎(chǔ)，是我日常工作的內(nèi)容，今天很高興...

如何讓激勵(lì)更有效　　現(xiàn)在，讓我們來看看激勵(lì)的效果。以激勵(lì)合作為例「編者注：現(xiàn)場講述激勵(lì)合作的小游戲」，如果我們用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方法，對合作者予以獎(jiǎng)勵(lì)，對不合作者予以懲罰，結(jié)果如何？研究發(fā)現(xiàn)，效果顯著...

俗話說秋收冬藏，忙活了一年，到了年底也是各單位總結(jié)全年各方面工作的時(shí)候。很多單位在這個(gè)時(shí)候?qū)β毠みM(jìn)行考核總結(jié)，而考核的結(jié)果或者與職工的獎(jiǎng)金掛鉤，或者與評(píng)優(yōu)、晉職相聯(lián)，甚至可能因此被末位淘汰。這樣的...

流程績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不僅僅是指標(biāo)，而是一個(gè)體系，包含一系列的內(nèi)容，比如評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值、評(píng)價(jià)方法、數(shù)據(jù)收集方法等。對于企業(yè)來說，無論是計(jì)劃對單個(gè)流程還是對流程組、全部流程，都需要從這幾方面來...

在我們?yōu)槠髽I(yè)提供咨詢服務(wù)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)越來越多的連鎖企業(yè)家及優(yōu)秀的管理者們，在企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，開始靜下心來思考：如何通過全面、有效的績效管理將企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值創(chuàng)造相結(jié)合，激發(fā)企業(yè)連鎖運(yùn)營...

1、考核目的不明確。　　沒有過程就一定不會(huì)有結(jié)果，這是管理者應(yīng)該具備的常識(shí)。但是，很多企業(yè)始終都弄不明白績效考核到底是針對結(jié)果還是針對過程？其實(shí)，考核是要什么就考什么，所以，一定是針對企業(yè)運(yùn)行過程存...

　人力資源經(jīng)理手拿厚厚的一疊考核表正與各部門經(jīng)理講述著每年都重復(fù)著的新故事，大家的表情顯得有些不自然；　　部門經(jīng)理手拿厚厚的一疊考核表正與部門員工訴說著同樣的故事，大家的表情顯示出同樣的不自然�！�...

績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取相對科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程�，F(xiàn)而今，績效考核被...