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摘要：當(dāng)代企業(yè)的競爭異常激烈，而企業(yè)的競爭突出地表現(xiàn)為人才的競爭，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，首先要加強(qiáng)對企業(yè)人才的管理與考核。對企業(yè)員工的績效實(shí)施科學(xué)的考核，已越來越突顯其重要性，它是企業(yè)員工培...

摘要：建立、健全中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，是中小企業(yè)單位管理的中心內(nèi)容，對中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。推行有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證，是適應(yīng)市場競爭的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重要...

近年來，隨著我國人力資源管理的不斷深入，績效考核理論也不斷得到應(yīng)用和發(fā)展。年終考核也成為各企業(yè)必不可少的一項(xiàng)重要工作。但是，考核的實(shí)際效果如何？是否真正起到了其應(yīng)有的作用呢？近日，筆者對十戶中央企...

　摘要：本文結(jié)合制造業(yè)績效管理經(jīng)驗(yàn)、人性理論和管理理論，從理論思想到實(shí)踐操作層面對企業(yè)一線員工的績效管理進(jìn)行探討分析。并在此基礎(chǔ)上提出解決實(shí)際問題的FSC績效管理，論述FSC績效管理的解決方案、推行關(guān)鍵...

績效考核起源于英國的《公務(wù)員》制度，內(nèi)容是按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣實(shí)施獎勵(lì)與升降。因?yàn)榇蠓�度提高了公�?wù)員的積極性而被西方國家一致采用，最后形成了西方獨(dú)特的文官制度，隨著管理學(xué)的發(fā)...

　墨子教育學(xué)生慣于批評，即使對最得意的弟子耕柱也不例外。一次受責(zé)難后，耕柱問老師，自己是否一無是處？ 墨子反問道：假如我上太行山去，是駕牛車還是馬車？耕柱回答 —— 當(dāng)然要駕馬車。之后墨子用這個(gè)比...

摘要：人力資源管理策略與績效關(guān)系模式研究，已成為當(dāng)前組織行為與人力資源管理研究領(lǐng)域的經(jīng)典主題之一。本研究通過對民營企業(yè)279位員工的問卷調(diào)查，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模（SEM）以及多層次線性建模（HLM）技術(shù)，驗(yàn)證...

績效計(jì)劃是績效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起，其價(jià)值已經(jīng)被國內(nèi)外...

對不少管理者而言，為自己的下屬做績效考評是件讓人頭痛的事，其中最讓人無從下手的便是績效反饋階段的溝通與指導(dǎo)。事實(shí)上，好的反饋能夠激發(fā)員工的主觀能動性，讓其明白自身的優(yōu)勢與不足，從而為將來的進(jìn)一步改...

　在績效管理中，KPI指標(biāo)的設(shè)定合理與否關(guān)系到整個(gè)績效管理體系的成敗。筆者（黃存紹）根據(jù)多年的咨詢實(shí)踐，對KPI設(shè)定過程中的難點(diǎn)進(jìn)行了一些列舉，同時(shí)提出個(gè)人的建議解決方案，借此拋磚引玉�！　�1、如何理解關(guān)...

當(dāng)前建設(shè)和諧社會成為中國社會的主旋律！在企業(yè)已成為當(dāng)今社會最重要組成部分的今天，建設(shè)和諧企業(yè)就是建設(shè)和諧社會的重要舉措，2005年1月1日國家GB/T19580-2004，卓越績效評價(jià)準(zhǔn)則正式開始實(shí)施。這標(biāo)志著卓越績...

　國際慣例是根據(jù)層次結(jié)構(gòu)增加了可變薪酬的部分，使其比例更高。這意味著，在高級別層次的員工，薪酬的可變部分可能高達(dá)整體薪酬的50～60％�！　≡谖抑�前的文章中，我們一直在討論對于員工的年終績效考核。在這...

　企業(yè)員工大體可以分為技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、管理人員等四個(gè)群體。企業(yè)管理者大都習(xí)慣采用對口激勵(lì)的方法：為了加強(qiáng)新產(chǎn)品開發(fā)，企業(yè)推出成功開發(fā)出新產(chǎn)品有重獎的規(guī)定，但是，另三類人員卻產(chǎn)生了意見...

　摘要：本文從團(tuán)隊(duì)管理的角度對車間管理各層次中職能人員管理中存在的社會閑散效應(yīng)做了描述和分析，挖掘了其存在的深層原因，從明確目標(biāo)、清晰職責(zé)、重視個(gè)人貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)與員工作為等方面提出了解決的方法，為建...

一個(gè)人的工作資歷并不能證明其明智決斷或擁有其它優(yōu)秀品質(zhì)。不可否認(rèn)，每家企業(yè)都有這樣一種人，他們唯一的才能就是生存。他們能夠?qū)彆r(shí)度勢、嗅到權(quán)力的走向，知曉同事的優(yōu)勢與劣勢，了解系統(tǒng)如何運(yùn)作。在一些企...

摘要：人才評估是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有效的年度考核管理是順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力保證。因此，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際工作，基于精細(xì)化管理，建立科學(xué)合理的員工年度考核評估體系，對進(jìn)一步提高醫(yī)院管理水平和管...

摘要：本文根據(jù)目前電力行業(yè)員工績效管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，剖析問題的原因，并且針對所存在的問題提出相應(yīng)的對策以完善我國電力行業(yè)的績效管理�！　￡P(guān)鍵詞：電力行業(yè) 績效管理 問題 對策　　加強(qiáng)對...

　摘要：本研究采用問卷法對天津八所高校的204名教師進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：教師的工作績效和組織承諾水平是相關(guān)的；性別差異影響組織承諾水平；崗位差異、專業(yè)差異影響工作績效水平；年齡差異、教齡差異對工作...

　摘要：本文對不同的研究進(jìn)行分析，通過對人格與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系問題的總結(jié)，推動人格研究在團(tuán)隊(duì)績效作用中的認(rèn)識。為下一步的研究提供必要的基礎(chǔ)框架，同時(shí)也為人力資源管理和決策應(yīng)用人員提供依據(jù)�！　￡P(guān)鍵詞：...

信息不對稱理論是指在市場經(jīng)濟(jì)活動中，各類人員對有關(guān)信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。該理論認(rèn)為：市場中賣方比買方更了解有...