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　閉環(huán)管理系統(tǒng)解決上行下效的問題　　自從19年前創(chuàng)設(shè)平衡計(jì)分卡這個(gè)管理工具以來，哈佛商學(xué)院貝克基金會(huì)的教席教授羅伯特·卡普蘭和他的搭檔大衛(wèi)·諾頓，就無時(shí)無刻地想修訂這個(gè)名字，但卡普蘭很清楚，平衡計(jì)分...

　原則一：真誠(chéng)性　　真誠(chéng)是基礎(chǔ)，是前提，不必過于謙遜，也不可夸大其辭。要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)是滿意于他的表現(xiàn)，你的表?yè)P(yáng)出于你的真情流露，不是套近乎、扯關(guān)系。只有心與心的交流才會(huì)對(duì)員工真正地有所...

被感知的需要，通常是人自我表述和相關(guān)的溝通與了解獲得信息的，聆聽是作為管理者首要步驟。當(dāng)作為目標(biāo)導(dǎo)向到目標(biāo)達(dá)成評(píng)價(jià)，其實(shí)都是在一種壓力下感受和被感受的。在提供適合報(bào)酬與精神滿足感的情態(tài)下，其員工行...

對(duì)側(cè)重研發(fā)的企業(yè)和制造為主的企業(yè)用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)比較，不是很合適。假如把EVA考核像凈利潤(rùn)這樣的指標(biāo)一樣采用，那就要考慮分類比較。此外，還要有一個(gè)過程積累一定的數(shù)據(jù)之后，再做比較　　任何一個(gè)新鮮事物的出現(xiàn)...

一味追求短期EVA或股東價(jià)值，就是自動(dòng)放棄了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和利益，拱手讓出與國(guó)外跨國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的地盤，就是甘當(dāng)跟隨于國(guó)外企業(yè)的二三流附庸，最終難以避免地走上一條與自身發(fā)展戰(zhàn)略、國(guó)家戰(zhàn)略使命相背離的歧...

　摘要：目前醫(yī)院績(jī)效工資分配有三種導(dǎo)向，以利潤(rùn)為導(dǎo)向、以工作量為導(dǎo)向和以工作質(zhì)量為導(dǎo)向，要維護(hù)公立醫(yī)院的公益性，就要改變以往以利潤(rùn)為導(dǎo)向的方式，轉(zhuǎn)變成以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的分配方式，本文初步探...

你說：怎么建立面向流程的、系統(tǒng)的、全面的考核體系呢？　　我說：破門而入，不求全求多，關(guān)鍵是要面向流程解決問題�！　〗栌闷崎T而入這個(gè)表述是想闡明：面向流程的、系統(tǒng)的、全面的考核體系，對(duì)于絕大多數(shù)的中...

績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，整個(gè)績(jī)效管理工作并沒有完結(jié)，因?yàn)榭?jī)效結(jié)果不是績(jī)效管理的最終目的，而績(jī)效改進(jìn)即通過發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距改進(jìn)績(jī)效才是績(jī)效管理的真正目的。在企業(yè)的實(shí)際操作中，往往只知道績(jī)效的結(jié)果好與差，不知道員...

　某企業(yè)為了調(diào)動(dòng)科研人員和一線員工的創(chuàng)新積楊性，促進(jìn)科技進(jìn)步，建立了一整套技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，每一個(gè)科研項(xiàng)目完成后，都要進(jìn)行論證考核，根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)施效果和效果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。這本來是一個(gè)有利于調(diào)動(dòng)科研人員...

績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，整個(gè)績(jī)效管理工作并沒有完結(jié)，因?yàn)榭?jī)效結(jié)果不是績(jī)效管理的最終目的，而績(jī)效改進(jìn)即通過發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距改進(jìn)績(jī)效才是績(jī)效管理的真正目的。在企業(yè)的實(shí)際操作中，往往只知道績(jī)效的結(jié)果好與差，不知道員...

摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的中樞。本文在分析企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題基礎(chǔ)上，論述了如何構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系�！　￡P(guān)鍵詞：人力資源 績(jī)效管理　完整體系　　有效的績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)...

　總部與子公司的利益和目標(biāo)不會(huì)自然地一致。要使子公司的行為符合總部的整體利益規(guī)劃，總部不但要推行有效的激勵(lì)制度，而且要通過有效的績(jī)效管控系統(tǒng)來對(duì)子公司的行為過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和約束。需要注意的是，...

績(jī)效管理：汽車座椅上的安全帶有人風(fēng)趣地把績(jī)效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它；有人說績(jī)效管理是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要手段；還有人說，績(jī)效管理是HR經(jīng)理提升地位和...

目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，沒有真正起到績(jī)效考核的作用。什么原因造成這種狀況的發(fā)生呢？原因有很多，但最常見最主要的一個(gè)原因是很多企業(yè)只有績(jī)效考核，而沒有績(jī)效管理...

　● 為了維護(hù)組織的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，使員工的個(gè)人績(jī)效與組織的績(jī)效在管理上協(xié)調(diào)一致；　　● 隨時(shí)了解員工的要求和期望，并注重檢查人員管理的策略和做法是否能夠起到應(yīng)有的作用；　　● 保持一種良好的...

績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，并非整個(gè)績(jī)效管理就結(jié)束了，往往這個(gè)時(shí)候是績(jī)效管理非常關(guān)鍵的時(shí)刻，因?yàn)榭?jī)效究竟做的如何，好與壞？差距在哪里？原因是什么？這個(gè)問題弄不清楚，就無法去制定績(jī)效改進(jìn)方法，也就無法為下次績(jī)效...

一提到績(jī)效，人們一想到的就是打分，就是薪酬獎(jiǎng)懲。這其實(shí)是對(duì)績(jī)效管理的嚴(yán)重誤解，至少是極其片面的。打分和薪酬獎(jiǎng)懲，只是績(jī)效管理的很小一部分工作。績(jī)效管理的整個(gè)流程包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、...

績(jī)效是一個(gè)內(nèi)涵了多維要素的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常包括經(jīng)濟(jì)，即要求組織以盡可能低的投入或成本，提供與維持既定數(shù)量和質(zhì)量的公共產(chǎn)品或服務(wù)效率。公共部門績(jī)效管理通常是指公共部門積極履行公共責(zé)任的過程中，在講求內(nèi)...

摘要：本文討論的重點(diǎn)在于如何把握時(shí)機(jī)、運(yùn)用策略有效地激勵(lì)知識(shí)型員工�！　￡P(guān)鍵詞：激勵(lì) 動(dòng)機(jī) 知識(shí)型員工　　一、引言　　知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心，他們?cè)谄髽I(yè)中所扮演的角色，或是積極的，或是消極的，...

　摘要：EVA （經(jīng)濟(jì)增加值）正在成為衡量中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，解決了原有指標(biāo)的重大缺陷，EVA價(jià)值管理直接體現(xiàn)企業(yè)股東價(jià)值最大化的理念，已成為國(guó)內(nèi)外實(shí)務(wù)界中的新型企業(yè)管理模式。　　關(guān)鍵字：EVA 資本成...