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一、為什么要進(jìn)行股權(quán)激勵　　進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代以來，公司的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發(fā)能力上。從理論上看，人力資本所有者的自有性、使用過程的自控性和質(zhì)與量...

　現(xiàn)實中有不少企業(yè)雖然有基本工資也有績效獎金，可是實際報酬的發(fā)放并沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致"干多干少一個樣"、"出工不出力"現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，事實上這就是薪酬設(shè)計出現(xiàn)了問題。...

　常言道：年終調(diào)薪時。在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境還不明朗的情況下，是維持原狀、按兵不動？還是率先改革，調(diào)整薪酬。相信每個企業(yè)都有自己的選擇。薪酬直接關(guān)系到上上下下員工的切身利益，不由得你不上心。調(diào)還是不調(diào)？升...

　按照國務(wù)院9月2日常務(wù)會討論的事業(yè)單位績效工資改革"路線圖"要求，事業(yè)單位績效工資改革將分三步走。第一步，從2009年1月1日起首先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度...

記者：目前，國內(nèi)運用最廣泛的薪酬制度有哪些？各有什么優(yōu)勢和不足？　　蘇海南： 目前，國內(nèi)運用最廣泛的是崗位績效工資制和年薪制。　　就崗位績效工資制而言，其優(yōu)勢就是比較符合我國現(xiàn)處于工業(yè)化中期之后這...

　又到了歲末，許多員工都在關(guān)注年終獎會發(fā)多少。搞不好老板是花了錢又不討好，心存不忿的員工更會在一拿到獎金就跳槽�！　∮行┕�司在年初沒有定下明確的業(yè)績目標(biāo)，到了年底發(fā)放獎金時，再制定發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，無異...

目前很多企業(yè)尋求人力資源管理咨詢，大都包括對薪酬管理變革的需求。通過對企業(yè)的診斷，通常發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的最大弊病是沒有建立起適應(yīng)本企業(yè)的薪酬體系以及薪酬管理過于僵化，具體表現(xiàn)在薪酬管理與企業(yè)績效管...

　為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻(xiàn)價值？　　為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司？　　為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業(yè)績卻沒有同比提高？　　可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房...

　　瀏覽一遍英國《金融時報》2010年度MBA排行榜，就會明顯看出選擇正確商學(xué)院的重要性——畢業(yè)院校直接影響你的職業(yè)前景和收入潛力。然而，就MBA價值最大化而言，何時畢業(yè)可能同樣重要。　　2009級MBA學(xué)員發(fā)現(xiàn)就...

薪酬管理主要由確定薪酬策略、進(jìn)行崗位評價、進(jìn)行市場調(diào)查、確定工資水平、確定工資結(jié)構(gòu)、確定工資等級、編制或修訂企業(yè)薪酬管理制度等步驟組成，每個步驟有不同的側(cè)重點：　　1、確定工資策略　　工資策略的制定...

養(yǎng)老金是每個人的養(yǎng)命錢，在某種程度上也是社會對一個人一生貢獻(xiàn)價值的評價。這種屬于國民收入再分配范疇的社會保障體系，在制度設(shè)計上首先應(yīng)該注重保持社會穩(wěn)定和維護(hù)社會公平，而不是拉大群體差距或帶來更多的...

　　案例：　　老板的疑問：我的錢到底用在了什么地方，花的錢是否起到了應(yīng)有的激勵作用？　　員工的煩惱：老板真小氣，銷售收入增加這么多，怎么工資不見漲？　　財務(wù)部門的困惑：管理費用逐年增加，人工成本這...

　房地產(chǎn)行業(yè)作為大伙都知道的暴利行業(yè)，它的薪酬特點怎樣？本文從薪酬水平和薪酬類型兩個維度進(jìn)行探討�！　∫�、薪酬水平存在地區(qū)化差異，但薪酬水平差異主要體現(xiàn)在中高層崗位，尤其是高層　　1.薪酬水平存在地...

比性和金錢更吸引人的有兩件東西 —— 他人的認(rèn)同和贊美�！　�Anand Shankar和Richard Payne - 在很多公司，獎勵制度應(yīng)重新注入創(chuàng)新和活力元素，而取代純粹的機(jī)械化數(shù)據(jù)化的管理模式。　　獎勵計劃經(jīng)常由于...

　一貫備受爭議的地產(chǎn)大炮任志強(qiáng)（博客）最近因其高薪再度被推上輿論的浪尖。在近期公布的房地產(chǎn)上市公司年薪排行榜中，北京華遠(yuǎn)集團(tuán)董事長任志強(qiáng)以年薪774.3萬元位居第二，成為內(nèi)地年薪最高的一位房企高管。對此...

一般人工作的動機(jī)，可歸為三類：養(yǎng)家糊口、學(xué)習(xí)提高、享受生活。為國家強(qiáng)盛奮斗、為民族工業(yè)獻(xiàn)身，甚至為共產(chǎn)主義事業(yè)添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機(jī)，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個...

薪酬激勵是企業(yè)內(nèi)部有效調(diào)動員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計與優(yōu)化調(diào)整時，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵效果。這其中包括以下幾個方面的基本原則：　...

　推翻大鍋飯，樹起讓一部分人先富起來的旗幟，中國的改革開放事業(yè)開展得轟轟烈烈。激蕩30年，中國的社會面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。實踐證明，讓一部分人先富起來的理論適合社會主義初級階段的中國國情。那么，...

薪酬改革一直是困擾著事業(yè)單位，其中有很多原因。但技術(shù)層面的原因在于事業(yè)單位人事部門沒有把薪酬機(jī)制搞清楚。如果一定要把薪酬機(jī)制分類，一般來講有四種薪酬機(jī)制：職位工資制，能力工資制，年功工資制，職能工...

密薪不密的現(xiàn)象，在中國很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)）都比較常見。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國企業(yè)對密薪制的懷疑與多層次思考，主要歸納為三個層次：要不要密薪；能不能密薪；怎么去密薪。　　...