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企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)多數(shù)是以幫助員工提高崗位勝任力為目的進(jìn)行的，這一培訓(xùn)方式可以在一定程度上提高員工的崗位勝任能力，但是也容易忽略員工的需求，導(dǎo)致很多不利的后果。現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)培訓(xùn)因?yàn)椴划?dāng)，往往造成...

所謂企業(yè)大學(xué)，就是企業(yè)常設(shè)的員工培訓(xùn)基地。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競爭優(yōu)勢更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭、員工學(xué)習(xí)能力的競爭，而強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)則是打造學(xué)習(xí)型企業(yè)的必要之路。于是，一些國內(nèi)知名企業(yè)將培...

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底在于人才的競爭，而適應(yīng)于社會發(fā)展的人才來源于活到老，學(xué)到老接受終生培訓(xùn)的員工之中。認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依賴于企業(yè)...

全面了解與分析企業(yè)的培訓(xùn)需求則是第一步，是培訓(xùn)管理工作的指南針。培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)之前，采用各種方法與技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定是否需要...

從本質(zhì)上看，課程設(shè)計(jì)的過程其實(shí)是基于用戶需求的知識體系化和結(jié)構(gòu)化過程，其中涉及到知識的獲取、知識萃取、隱性知識顯性化、知識表達(dá)，是知識管理中的一項(xiàng)重要活動。【1】在企業(yè)內(nèi)部，并不是所有的知識、經(jīng)驗(yàn)和...

如果談起培訓(xùn)，就不能不提到惠普公司�；萜赵陂L期發(fā)展的過程中，形成了其獨(dú)特的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程。惠普培訓(xùn)體系發(fā)展結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)發(fā)展部（Learning & Development）是中國惠普公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門，負(fù)責(zé)制定面向中...

很多企業(yè)都步入了一個誤區(qū)，一提到提高員工管理水平、技術(shù)水平，就馬上想到培訓(xùn)。一提到培訓(xùn)，最想到了找老師來講課，或者是派出去參加什么班學(xué)習(xí)，這使得提高管理水平與技術(shù)水平的工作進(jìn)入一個死胡同。其結(jié)果是...

學(xué)力學(xué)及醫(yī)學(xué)工程出身的鄭大年曾作為醫(yī)學(xué)工程師先后十年就職于北美多所醫(yī)院和醫(yī)學(xué)中心及跨國醫(yī)學(xué)工程公司，這些從業(yè)經(jīng)歷使得他習(xí)慣于用醫(yī)生臨床治療的態(tài)度去看待企業(yè)培訓(xùn)。他很崇尚醫(yī)學(xué)院學(xué)員的培養(yǎng)模式，因?yàn)獒t(yī)...

導(dǎo)讀是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質(zhì)量的產(chǎn)品、完善的售后服務(wù)、不斷創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新以及高效的人才培訓(xùn)，被認(rèn)為是西門子成功的關(guān)鍵。在人才培訓(xùn)方面，西門子創(chuàng)造了獨(dú)具特色的培訓(xùn)體系。西門子的人才培訓(xùn)計(jì)劃從...

不知從什么時候起，國企有新舊之分了。不論這個新舊之分的標(biāo)準(zhǔn)是什么，華潤和中糧都毫無疑義的被歸為新國企之列。而再造這兩個新國企的一個靈魂人物，是寧高寧先生。（這里的先生，取古意，意味老師。寧高寧在管...

企業(yè)大學(xué)是企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)培訓(xùn)的最高形式，是戰(zhàn)略級的企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)單元，人是企業(yè)大學(xué)共同的著眼點(diǎn)�！　�幫助企業(yè)開展體系化的培訓(xùn)是企業(yè)大學(xué)最基本的工作。但有體系只能說明培訓(xùn)更為系統(tǒng)，做得相...

企業(yè)培訓(xùn)過程當(dāng)中還存在著許多的不足和弊端，本文僅就當(dāng)前培訓(xùn)中比較常見的問題進(jìn)行分析討論。1.常見問題1.1培訓(xùn)內(nèi)容針對性弱，學(xué)員容易厭學(xué)　　培訓(xùn)具體實(shí)施過程中會出現(xiàn)學(xué)員有厭學(xué)現(xiàn)象，主要是培訓(xùn)內(nèi)容不能針對...

【案例】有一位朋友小A，在公司的人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)模塊的工作。最近，她向我講述了她所在企業(yè)培訓(xùn)工作的困擾：公司發(fā)展比較快，對人才的需求迫切。高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視培訓(xùn)工作，希望發(fā)揮培訓(xùn)在人才培養(yǎng)方面的作用...

培訓(xùn)評估1、培訓(xùn)評估的原則：動力性：個人學(xué)習(xí)興趣、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍、上級關(guān)注度、需求響應(yīng)速度；適用性：需求調(diào)研深入度、學(xué)習(xí)活動頻率、學(xué)習(xí)內(nèi)容針對性、學(xué)習(xí)方式適用性；有效性：個人能力提升、績效改進(jìn)反饋、職...

結(jié)合在學(xué)院近一年的課程開發(fā)實(shí)踐，總結(jié)了課程開發(fā)成果包括的8個內(nèi)容：1、課程需求和大綱（需要調(diào)研后形成）： 受眾對象、面對的問題、需要解決的問題 課程大綱（利用腦圖）；達(dá)到三級目錄，不僅僅包括知識點(diǎn)，...

先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念和高質(zhì)量的培訓(xùn)課程當(dāng)然都很重要，但對企業(yè)大學(xué)來說，最重要的卻是考慮如何搭建企業(yè)大學(xué)的平臺和建設(shè)企業(yè)大學(xué)的品牌，從而最大程度地推動公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化。成立于1997年的愛立信中國學(xué)院，...

據(jù)科學(xué)家研究證明：成人的大腦在沒有持續(xù)新鮮的信息刺激下，10分鐘后將自動關(guān)閉，不再接受其他信息。持續(xù)新鮮的刺激包括故事、游戲、視頻、討論、競賽、肢體語言等——這些不外乎都是為了引起學(xué)員聽覺、視覺、觸...

企業(yè)勞心費(fèi)力組織完企業(yè)培訓(xùn)后，員工似乎不領(lǐng)情，反而牢騷滿腹，培訓(xùn)效果更是無從談起。那么這些問題癥結(jié)在何處呢？從影響培訓(xùn)效果實(shí)施的因素來看，其中很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是沒有做好企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查。市場經(jīng)濟(jì)，...

培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難。所以，不少人認(rèn)為，培訓(xùn)效果評估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。目前，國內(nèi)外...

組織高效的學(xué)習(xí)活動是培訓(xùn)人追尋的目標(biāo)，而學(xué)習(xí)活動是否高效，很大程度上取決于前期的課程開發(fā)。很多人在課程開發(fā)過程中，幾乎把所有的精力都放在了課程內(nèi)容上，比如內(nèi)容的邏輯性、深度和廣度等，卻忘了衡量其是...