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在很多公司里面，考慮到人力資源供給，未來(lái)的人力資源供應(yīng)的時(shí)候，往往是用一個(gè)替補(bǔ)模型的概念：未來(lái)哪些人要淘汰，哪些人要離退休，哪些人要調(diào)崗，哪些人要升遷，哪些人可能要換崗，空出來(lái)的崗位，一一的怎么樣...

　作為一名管理者，將焦點(diǎn)放在優(yōu)秀員工身上還是末位員工身上呢？　　不少人紛紛選擇末位的員工，他們說(shuō)末位員工的提升空間比較大，還搬出木桶原理，認(rèn)為短板必須優(yōu)先和重點(diǎn)解決；甚至有人用如今的和諧社會(huì)的理念...

　1、把好招聘關(guān)　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源部門(mén)在一年的大部分時(shí)間內(nèi)都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡(jiǎn)歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門(mén)的...

中國(guó)已成為全球經(jīng)濟(jì)中不可分割的一部分，跨國(guó)公司只有著力提升中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才本土化，才能保證商業(yè)戰(zhàn)略的切實(shí)執(zhí)行�！　∈艿绞袌�(chǎng)自由化和全球整合這兩股力量的推動(dòng)，中國(guó)在過(guò)去20年中業(yè)已成...

中國(guó)企業(yè)正面臨著雙重挑戰(zhàn)：一方面是雄心勃勃的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，另一方面是實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的人才嚴(yán)重匱乏。缺乏管理人才是開(kāi)展海外業(yè)務(wù)的一大障礙。缺乏人才正在拉中國(guó)企業(yè)全球化的后腿，由于缺乏管理人才，企業(yè)...

　現(xiàn)代人力資源管理源于并超越于傳統(tǒng)的人事管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分�，F(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的...

　自2009年至今的兩年多時(shí)間里，正是我所工作的企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，具有兩大基本特征：一是主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生改變，二是由單體公司向多元化的企業(yè)集團(tuán)轉(zhuǎn)變。具體為：由單一的鋼鐵貿(mào)易型企業(yè)轉(zhuǎn)型為以鋼鐵物流...

近日，一段來(lái)源于天津衛(wèi)視《非你莫屬》職場(chǎng)招聘節(jié)目的視頻"海歸女對(duì)掐主持人"在網(wǎng)絡(luò)爆紅。在這段長(zhǎng)達(dá)十幾分鐘的視頻中，80后海歸女劉俐俐跟主持人張紹剛以及現(xiàn)場(chǎng)的BOSS團(tuán)針?shù)h相對(duì)，場(chǎng)面幾度失控，引發(fā)網(wǎng)友圍觀，...

　　微利是相對(duì)于暴利而言的，微利時(shí)代是目前約定俗成的一種提法。微利時(shí)代表現(xiàn)了人們對(duì)于商業(yè)環(huán)境中利潤(rùn)率的定性判斷。從上世紀(jì)80年代到90年代，可以算是暴利時(shí)代，在這個(gè)時(shí)期，我國(guó)生產(chǎn)、生活物品奇缺，市場(chǎng)是...

　2012年的人才市場(chǎng)趨勢(shì)與之前的表現(xiàn)存在巨大的差異，主要表現(xiàn)為兩方面。一方面是人才明顯不如以前那么擁擠了，可能是機(jī)會(huì)了人被分散了，這跟早年深圳人才大市場(chǎng)求職水泄不通完全迥異；另方面現(xiàn)在人才的要求還不...

因?yàn)槁殬I(yè)關(guān)系，長(zhǎng)期地在企業(yè)里邊跑，經(jīng)常就有老板這樣問(wèn)我說(shuō)：姚老師，我的企業(yè)管理人員也配了很多，可就是不知為什么，管理還是這樣亂這么差？我就回答說(shuō)：那可能是因?yàn)槟愕墓芾砣藛T不是管理人才！或者你的企業(yè)...

　今天與一HR總監(jiān)的交流，啟發(fā)了我想寫(xiě)這篇文章的想法。　　據(jù)她所述，在日常工作中，往往是在業(yè)務(wù)部門(mén)在與員工溝通遇到進(jìn)退兩難的瓶頸時(shí)，才尋求HR的支持。而那時(shí)，員工與企業(yè)的矛盾已經(jīng)激化，將企業(yè)置于被動(dòng)的...

　如何才能留住這些員工，以確保他們不會(huì)為了為數(shù)不多的工資增長(zhǎng)而拿著你公司的機(jī)密信息跳槽去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司呢？　　如果你沒(méi)有每?jī)赡険Q一次工作，那么你犯了一個(gè)錯(cuò)誤。一直以來(lái)，我都聽(tīng)到跨國(guó)公司亞太區(qū)高級(jí)管理...

　2012年，我國(guó)企業(yè)該如何調(diào)整發(fā)展方向？或許是新技術(shù)研發(fā)，或許是推出更有吸引力的產(chǎn)品，或許是對(duì)銷(xiāo)售進(jìn)行強(qiáng)有力的推進(jìn)，方式多種多樣，但都離不開(kāi)去執(zhí)行、去實(shí)施的人才　　時(shí)光快速邁入2012年，國(guó)家對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)...

　當(dāng)前，企業(yè)制度雖然日趨豐富，但員工在工作中依然經(jīng)常會(huì)無(wú)所適從；人力資源職能管理人員雖然終日忙于各項(xiàng)事務(wù)，但很多人搞不清楚自己做這些工作的目的到底是什么；雖然對(duì)一個(gè)員工的考核羅列了幾十項(xiàng)指標(biāo)，但他...

雖然企業(yè)知道人才流失的重要性，但老板們習(xí)慣性抱著：鐵打的衙門(mén)流水的官，天要下雨娘要嫁人，隨他去吧的心態(tài)面對(duì)。對(duì)于人才流失的嚴(yán)重性，估計(jì)不足，其實(shí)企業(yè)人才流失如同水土流失，后果會(huì)很?chē)?yán)重。　　首先，人...

如果將中國(guó)人口大國(guó)變成中國(guó)人才大國(guó)，那么人才中介必將發(fā)揮不可低估的作用。因?yàn)楝F(xiàn)在是一個(gè)信息爆炸的年代，不管是企業(yè)還是人才，人們每天都會(huì)收到大量的信息�？墒翘�多的信息并不是大家想要的信息，而是被推銷(xiāo)...

人才延纜不易，卻經(jīng)常不預(yù)期地流失。這是許多企業(yè)主管倍感困擾的問(wèn)題。尤其是邁入信息時(shí)代的今天，在以高科技為主導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)模式下，公司需要具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)或有能力的員工，他們?cè)诠ぷ鲘徫簧习缪葜匾�角色，一旦離職...

　其實(shí)，對(duì)于很多跨國(guó)集團(tuán)企業(yè)，高位輪崗不是什么新概念，在中國(guó)，高位輪崗是政府部門(mén)慣用的手法，企業(yè)不過(guò)是東施效顰而已�！　∧敲雌髽I(yè)到底能否輪崗呢？筆者認(rèn)為像阿里巴巴、華為這樣的集團(tuán)公司可以為之，但是...

最近，阿里巴巴掀起了一股內(nèi)部輪崗潮，被網(wǎng)上炒得十分火熱。網(wǎng)民的觀點(diǎn)也不一樣，有的認(rèn)為有價(jià)值，有的認(rèn)為是做秀。其實(shí)，凡是有目的進(jìn)行輪崗，就一定存在其價(jià)值。　　通常來(lái)說(shuō)，輪崗是企業(yè)對(duì)待高層人才培養(yǎng)的一...