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業(yè)務(wù)瞬息萬變，勞動(dòng)力市場(chǎng)起伏不定，工作場(chǎng)所法律不斷發(fā)展，業(yè)務(wù)需求波動(dòng)——有時(shí)從一個(gè)極端到另一個(gè)極端。盡管如此，有些事情仍然保持不變，其中包括員工薪酬的價(jià)值。薪酬在整個(gè)雇傭生命周期中起著重要作用，這...

在這個(gè)時(shí)候我們?cè)诿鞔_一下這三個(gè)部分的概念：職系就是從組織結(jié)構(gòu)圖中劃分出來管理層、業(yè)務(wù)人員和普通員工等按照職位類別分類，如管理職系：高層管理者、中層管理者，一般管理者，只要是有下級(jí)的管理人員都可以劃...

企業(yè)基本薪酬體系通常以職位、技能、能力、績(jī)效當(dāng)中的一種作為主要依據(jù)，因此在實(shí)踐中存在職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系等幾種不同的薪酬體系。在這些薪酬體系中，基本薪酬的核心決定...

前幾天，和一個(gè)創(chuàng)業(yè)者朋友在星巴克聊天。聊到創(chuàng)業(yè)公司員工壓力的時(shí)候，他和我分享，他們的員工平均工作時(shí)間超過13小時(shí)，算很苦了，但是大家都心甘情愿，積極性非常高。這一點(diǎn)他從員工的日常狀態(tài)中能真實(shí)地感受到...

【今日問題】1.怎么做薪酬體系？現(xiàn)在招聘是按周邊同類崗位工資與應(yīng)聘者談一個(gè)薪酬，沒有成文的薪酬等級(jí)制度，30多人的小公司需要做嗎？有用嗎？——匿名2.公司周末雙休，安排員工培訓(xùn)，是否算加班？——峰3.3.8婦...

每到年底，公司都會(huì)根據(jù)全年目標(biāo)的完成情況，來評(píng)估銷售人員的業(yè)績(jī)水平，進(jìn)而會(huì)對(duì)部份人員的管轄區(qū)域和職級(jí)進(jìn)行調(diào)整，每次調(diào)整其實(shí)都是對(duì)責(zé)、權(quán)、利的重新分配，而利的分配主要就是體現(xiàn)在薪酬總額和薪酬方案的設(shè)...

12月已過半，代表著每一年的秋招進(jìn)入了尾聲，19年應(yīng)屆生已經(jīng)邁出了走向職場(chǎng)的第一步。今年全國(guó)的應(yīng)屆生人數(shù)又創(chuàng)新高，最近20年，這個(gè)數(shù)字每一年都在增長(zhǎng)，遙想當(dāng)年自己畢業(yè)的時(shí)候，已經(jīng)覺得和自己搶工作的人已經(jīng)...

去過海底撈的朋友都會(huì)為海底撈細(xì)致的服務(wù)所折服，是什么在驅(qū)動(dòng)著他們由內(nèi)而外的散發(fā)服務(wù)熱情？真正引導(dǎo)員工為企業(yè)理想而奮斗的企業(yè)，一定會(huì)首先著手解決員工的金錢需求。只有員工的金錢需求得到基本保障了，他才...

對(duì)于業(yè)內(nèi)企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于薪酬水平市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪資相對(duì)于市場(chǎng)水平過高，薪酬水平成為企業(yè)負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪資水平過低，又失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激...

這兩天，最最振奮人心的好消息恐怕就是個(gè)稅又要降了！《個(gè)人所得稅專項(xiàng)附加扣除暫行辦法（征求意見稿）》一經(jīng)發(fā)布，就引發(fā)廣泛討論。明年起，租房供房上學(xué)看病贍養(yǎng)老人都能減免個(gè)稅！具體怎么扣除？最高能扣除多...

當(dāng)你看上了某一個(gè)人才，彼此又都合適時(shí)，應(yīng)聘者卻嫌棄薪水太低，常常讓很多HR心中糾結(jié)。因此面對(duì)自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪水？談薪水時(shí)又該掌握哪些技巧呢？避免一見面就談薪水面試時(shí)，HR應(yīng)該避免一...

去過海底撈的朋友都會(huì)為海底撈細(xì)致的服務(wù)所折服，是什么在驅(qū)動(dòng)著他們由內(nèi)而外的散發(fā)服務(wù)熱情？今天，小編帶大家一起探秘海底撈的薪酬激勵(lì)方案。四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年3月20日，是一家以經(jīng)營(yíng)川味...

現(xiàn)在大小企業(yè)都感覺員工越來越難招、越來越難管、越來越難滿足，企業(yè)似乎已經(jīng)反轉(zhuǎn)到了雇傭關(guān)系的弱勢(shì)一方。 當(dāng)我們覺得人力資源管理工作越來越難的時(shí)候，很可能就是我們的管理思路與企業(yè)人力資源實(shí)際情況脫節(jié)，不同的人力資源模塊工作沒有形成合力，甚至是在互相抵消。

今天，這篇文章所講的內(nèi)容是團(tuán)隊(duì)發(fā)展到一定時(shí)間作為團(tuán)隊(duì)管理者都會(huì)遇到的。首先，我們來看一個(gè)案例。M是一個(gè)公司的銷售部門的老總，在他下面帶了4只銷售團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)為公司的發(fā)展立下了赫赫戰(zhàn)功。但在公司發(fā)展的第五年，M遇到了一些問題。這個(gè)問題集中突出的是··

很多人都認(rèn)為， 底薪越高，掙的越多，但從來沒有想過，真正依靠底薪的人，是一輩子不會(huì)發(fā)大財(cái)?shù)�。事�?shí)上，底薪，只是證明你能力的一個(gè)簡(jiǎn)單標(biāo)識(shí)，不過是一個(gè)基礎(chǔ)生活的保障罷了。那些依靠底薪生活的業(yè)務(wù)員，都是...

工作比較久了，一直勤勤懇懇做事，但工資一直不是很高?怎樣才能在公司拿到高工資？怎樣做工作，才能拿到高工資？這篇文章推給大家，下面就怎樣工作才能在公司拿到高工資，給出6條建議。01確定心目中的高工資目標(biāo)...

能給你加薪的人不是你老板，而是你自己。用正確的策略配合優(yōu)秀的能力，才能讓議價(jià)權(quán)牢牢掌握在自己手中。管理學(xué)上有個(gè)著名的彼得原理。它的核心思想是：每個(gè)人都將趨向于晉升到他所不能勝任的職位上。聽上去有些...

| 李妮責(zé)編 | 張曉莉本文首發(fā)自《人力資源》雜志營(yíng)銷人員流動(dòng)性大是絕大部分企業(yè)的通病，其中薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理是直接原因之一。為了突出薪酬的激勵(lì)效果，企業(yè)可以將績(jī)效考核作為切入點(diǎn)，將績(jī)效考核與薪...

薪酬管理相對(duì)與其他幾個(gè)模塊顯得比較簡(jiǎn)單一點(diǎn)，不外乎由固定工資和浮動(dòng)工資再加福利組成。固定工資中每一個(gè)崗位劃分幾個(gè)合適的等級(jí)；浮動(dòng)工資與考核相結(jié)合；福利這一塊，只要公司提出的項(xiàng)目能滿足員工需求就能起...

把事做到點(diǎn)子上，把話說到點(diǎn)子上，把力用在點(diǎn)子上�！　≡谖锢韺W(xué)中有一個(gè)知識(shí)叫杠桿，用對(duì)了力，小小木棍可以撬起來很重的物體。用對(duì)了力，能以最小力撬動(dòng)。組織行為學(xué)與企業(yè)人力資源知識(shí)告訴我們，績(jī)效是成績(jī)和...