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什么樣的人才是企業(yè)需要的人才，根據(jù)我的經(jīng)驗，由于一些企業(yè)沒有選才標(biāo)準(zhǔn)，憑主觀印象決策，導(dǎo)致選擇失誤，最終鬧得不歡而散，這是雙方都不愿意看到的事情。前些天，一個企業(yè)的人力資源工作者向我請教勝任力素...

現(xiàn)代人力資源管理中勝任力模型的概念是由美國心理學(xué)家麥克利蘭、斯班瑟等人提出并逐漸完善的，目前廣泛用于人力資源管理的各項實踐中。其實，在很早之前，中國古代的一些政治家也提出了類似的思想，當(dāng)然，當(dāng)時...

春節(jié)過后，將又到了企業(yè)繁忙的用人招聘之時。如何讓招聘產(chǎn)生實效？如何讓人才招聘推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展？如何讓招進(jìn)來的人才能滿足崗位之需，來之能戰(zhàn)？人才招聘重在細(xì)節(jié)。招聘工作人人能做，為什么效果各不相同...

員工招聘有別于干部招聘，主要招收對象為一線或基層員工，主要是從事體力勞動為主的工作。員工招聘需求依據(jù)是公司的年度用人計劃及月度用人計劃，由此確認(rèn)每月、每周的招聘人數(shù)、性別比例、工種等。其中公司年...

員工招聘有別于干部招聘，主要招收對象為一線或基層員工，主要是從事體力勞動為主的工作。員工招聘需求依據(jù)是公司的年度用人計劃及月度用人計劃，由此確認(rèn)每月、每周的招聘人數(shù)、性別比例、工種等。其中公司年...

給大家整理了一些行之有效的招聘面試技巧，希望對各位HR招聘面試到合適的求職者有多幫助。 招聘面試技巧：招聘前的準(zhǔn)備工作，職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求 在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長...

雇主將承諾具體化，并匹配到其核心訴求中，升級了人才競爭戰(zhàn)術(shù)。 擔(dān)任過油漆廠廠長的賽如陽，已經(jīng)在阿克蘇諾貝爾工作了38年，做過銷售、市場和管理等多種工作，我并沒有想過未來我一定會做到哪種職位上，但我...

初入職場的年青人，求職面試中光明正大地將自己的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)驗實事求是地展示給未來的東家，甚至還可以明碼實價地提出自己的待遇要求，讓面試官去衡量你是不是企業(yè)最合適、最需要的人選，企業(yè)滿足你的...

以下是發(fā)生在我們公司的真實案例，以兩任品保部經(jīng)理為例。前一任品保部經(jīng)理A是老板自己請來的，35歲，馬來西亞人，在我們這個行業(yè)做了近10年，應(yīng)該說有相當(dāng)豐富的行業(yè)知識，可是A的缺點(diǎn)是個人能力較強(qiáng)，不知道培...

招聘工作是人力資源管理中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，它是人力資源管理的第一關(guān)口，是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的核心工作，擔(dān)負(fù)著從經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)出發(fā)，為企業(yè)選人用人的重任。 以從前的招聘管理的方式，企業(yè)一...

當(dāng)面試時說到學(xué)習(xí)能力大家都自然想到求職者以前的學(xué)校成績等，可現(xiàn)在工作中我們需要考察求職者真實的的學(xué)習(xí)能力。 那么如何考察，從以下四點(diǎn)談起： 一 他或者她的學(xué)習(xí)興趣——這里的學(xué)習(xí)興趣不是指喜歡某一...

在社交網(wǎng)絡(luò)時代，企業(yè)的人才招聘正面臨諸多挑戰(zhàn)，包括核心人才求職冰凍化、招聘渠道碎片化等。核心人才求職冰凍化是指隨著全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的不斷深化，優(yōu)質(zhì)人才對更換工作將更為審慎，他們在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的簡歷...

自現(xiàn)代企業(yè)制度建立以來，高管人員的變動成為了董事會最為頭疼的事情之一。高管人員的變動對核心團(tuán)隊穩(wěn)定、公司穩(wěn)步發(fā)展的影響是巨大的，除非高管人員的績效無法讓董事會滿意，董事會輕易不對高管團(tuán)隊進(jìn)行調(diào)整，...

巴德富集團(tuán)是成立于2000年的一家民營企業(yè)，主要業(yè)務(wù)包括水性乳液、水性膠水黏劑兩大類，目前公司員工有1100余人，其事業(yè)群下轄順德巴德富實業(yè)有限公司、上海巴德富實業(yè)有限公司、成都巴德富實業(yè)有限公司，江蘇...

一、什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 近年來，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）作為一種常用測評工具在人員招聘和選拔中得到越來越普遍的應(yīng)用。很多人應(yīng)該都有過參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的經(jīng)歷；從...

沒有哪家公司能負(fù)擔(dān)得起招到錯誤之人的錯誤——尤其是這種錯誤一次又一次地發(fā)生。 招聘到正確的人對任何一家企業(yè)都是至關(guān)重要的，這對員工數(shù)量較少的小公司尤其如此。 招到錯誤的人不僅會浪費(fèi)時間和資金，還會...

在現(xiàn)實工作中，再也沒有什么事情會比看著廢物得到錄用甚或獲得提升，而與此同時周圍還存在更適合選擇的情況更讓人沮喪了，尤其是當(dāng)這種情況就出現(xiàn)在身邊的時間。或許其它人不會產(chǎn)生額外想法。但對我而言由此導(dǎo)致...

飽和攻擊這種理論在招聘面試工作中是應(yīng)用很廣泛的，而且往往可以收到實效，可以說是招聘成功的制勝武器，對這種方法的靈活與徹底應(yīng)用可以幫助招聘工作者大大提高工作效率。 飽和攻擊是原蘇聯(lián)海軍總司令戈爾...

當(dāng)企業(yè)遭遇危機(jī)或突發(fā)性事件，內(nèi)部缺乏得力人才應(yīng)對不利局面，企業(yè)就會寄希望于從外部引進(jìn)能力挽狂瀾的高級人才，但外部高級人才引進(jìn)的風(fēng)險非常大，況且要在短時間內(nèi)迅速物色到合適的人才，風(fēng)險勢必更大。因此...

招聘工作是人力資源工作中重要而又是經(jīng)常性的工作，而負(fù)責(zé)面試的主考官可能會經(jīng)常犯一些錯誤（包括人力資源工作者在內(nèi)）： 1、首因效應(yīng)或近因效應(yīng)：負(fù)責(zé)面試的人力資源工作者和職能部門工作人員往往根據(jù)求職者...