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前年的韓國傳媒上，希丁克是被提及最多的名字。他在接手韓國足球隊18個月之后，把韓國隊帶進(jìn)了世界杯4強，實現(xiàn)了韓國人48年未曾實現(xiàn)的夢現(xiàn)。韓國人稱贊希丁克出奇的用兵和卓越的戰(zhàn)術(shù)為我們贏得了期望的勝利，而韓...

崗位因素評分法的前身是點數(shù)法，點數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。點數(shù)法是目前國外醫(yī)院應(yīng)用的最普遍的一種崗位評價方法。評分法將點數(shù)法的操作進(jìn)一...

「案例」A公司是浙江省一家著名的電器制造公司。在一次咨詢服務(wù)中，其人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理反映了一些問題，比如公司時常出現(xiàn)員工抱怨不知道干什么？對工作的角色和內(nèi)容經(jīng)常產(chǎn)生沖突和誤解；重疊職責(zé)和職權(quán)，結(jié)...

很多企業(yè)HR工作中經(jīng)常在我面前抱怨，企業(yè)不重視HR部門，什么大會小會HR部門是無法發(fā)表自己的言論。即使是大公司HR總經(jīng)理也很難進(jìn)入公司決策層會議的。老板一直都人為HR部門就是后勤服務(wù)部門，只用錢，不賺錢的部...

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的是為使公司實現(xiàn)目標(biāo)，實現(xiàn)良好的績效，也就是說組織結(jié)構(gòu)是一種工具，是一種使公司實現(xiàn)良好績效的一種工具。通常一個組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中包含組織架構(gòu)、部門設(shè)置、匯報關(guān)系、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、關(guān)鍵崗位...

在國資委扁平化令旗的揮動下，中央企業(yè)紛紛進(jìn)行瘦身行動，減少企業(yè)管理層次。眾多的民營企業(yè)也紛紛效仿。而無論是央企還是民企，要想實現(xiàn)組織扁平化的目標(biāo)，必須跨越組織優(yōu)化這道坎。組織扁平化，就是企業(yè)集團組...

案例描述小王、小張和老李圍正繞在剛生產(chǎn)出來的空調(diào)周圍查找原因，為什么空調(diào)指示燈顯示運轉(zhuǎn)正常而空調(diào)卻沒有制冷？這種空調(diào)是公司新開發(fā)的環(huán)保節(jié)能型空調(diào)，小王是生產(chǎn)線上的總裝工人，小張是負(fù)責(zé)生產(chǎn)過程排產(chǎn)和...

香港嶺南大學(xué)的Dean Tjosvold教授一直致力于組織沖突的研究，在其最近發(fā)表在《組織行為學(xué)報》上的一篇文章中，他呼吁理性、現(xiàn)實而樂觀地看待組織中的沖突，通過沖突管理讓沖突發(fā)揮積極作用，發(fā)展有益的沖突的組...

在國資委扁平化令旗的揮動下，中央企業(yè)紛紛進(jìn)行瘦身行動，減少企業(yè)管理層次。眾多的民營企業(yè)也紛紛效仿。而無論是央企還是民企，要想實現(xiàn)組織扁平化的目標(biāo)，必須跨越組織優(yōu)化這道坎。組織扁平化，就是企業(yè)集團組...

企業(yè)陷入怪圈：高層怨中層，中層怨員工，員工怨高層，團隊沒有執(zhí)行力，有制度不按制度執(zhí)行，有方案不按方案操作，有計劃不按計劃落實，遇見問題部門之間相互推責(zé)，遇事你推我讓打太極！層怨的癥結(jié)在那里？筆者認(rèn)...

企業(yè)由部門與崗位組成，組織結(jié)構(gòu)正是對組織使命、愿景和戰(zhàn)略的分解。交易費用理論說明企業(yè)規(guī)模是交易成本和行政管理費用均衡的過程，而部門邊界的問題尚無定論，因為部門的劃分并非由直轄下屬人員的管理幅度決定...

中國目前有相當(dāng)多的企業(yè)在經(jīng)歷著一個稱之為組織化的階段，或者說是由做生意到做企業(yè)，到做事業(yè)的轉(zhuǎn)變。典型表現(xiàn)舉例：開始較大規(guī)模地聘請外部職業(yè)化人才或經(jīng)理人；明確治理結(jié)構(gòu)，劃分層級和匯報關(guān)系；部門和崗位...

近來，戰(zhàn)略和國際商務(wù)研究領(lǐng)域中的很多文章都把組織知識作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個基礎(chǔ)。對企業(yè)來說，重要的是獲得學(xué)習(xí)其它企業(yè)的能力以迎接日益激烈的競爭。知識轉(zhuǎn)移，是指組織學(xué)習(xí)其它組織經(jīng)驗的過程，目前已成為...

成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一般都經(jīng)歷著規(guī)模的迅速擴大以及業(yè)務(wù)模式的經(jīng)常改變，為了適應(yīng)變革，HR部門就不得不進(jìn)行自身職能及架構(gòu)的改變，以跟上互聯(lián)網(wǎng)的節(jié)奏。組織架構(gòu)就如同身體骨架，或建筑物的框架，是所有依附之上的...

在企業(yè)咨詢機構(gòu)調(diào)整往往會受到較大的阻力，其中最重要的原因就是在組織重構(gòu)過程中必然涉及到權(quán)力的再分配，權(quán)力的再分配就意味著利益的再分配。那么對于既得利益者，明里暗里反對組織改革就再所難免，在現(xiàn)實生活...

關(guān)于如何構(gòu)建職位的任職資格體系，人力資源管理培訓(xùn)師賈君新博士提供以下資料，幾種思考途徑供參考：1、以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法，是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，去分析為了完成這樣的工作職責(zé)與任務(wù)，需...

在崗位說明書的撰寫中往往會出現(xiàn)以下幾個方面的爭議：1、直接上級如何填寫。我們很多崗位上面有幾個領(lǐng)導(dǎo)同時指揮安排工作，在填寫直接上級的時候，相關(guān)崗位的人員往往會把指派自己工作的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為是自己的直接...

在崗位說明書的撰寫中往往會出現(xiàn)以下幾個方面的爭議：1、直接上級如何填寫。我們很多崗位上面有幾個領(lǐng)導(dǎo)同時指揮安排工作，在填寫直接上級的時候，相關(guān)崗位的人員往往會把指派自己工作的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為是自己的直接...

組織結(jié)構(gòu)是組織在職、責(zé)、權(quán)方面的動態(tài)結(jié)構(gòu)體系，其本質(zhì)是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一種分工協(xié)作體系。在審視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)時，首先我們想到的是戰(zhàn)略導(dǎo)向。組織跟著戰(zhàn)略走，組織的創(chuàng)立和設(shè)計最重要的目的是實現(xiàn)...

不掌握好細(xì)節(jié)，就無法從不同的角度調(diào)動人的積極性，工作再設(shè)計也是一樣。各種各樣的激勵理論和激勵手段為了留住人才、鼓勵人才應(yīng)運而生，但有一種激勵手段始終被企業(yè)所忽視，它就是工作再設(shè)計。工作設(shè)計就是根據(jù)...