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績效≠扣錢被誤解是能力的缺點

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2019-04-26 14:16:19

【案例】咱們是1家七0人擺布的電子商務公司，成立兩年，1直事跡平平。今年邁板規(guī)劃通過績效考查提高企業(yè)效益，請求全員考查。員工1聽到績效考查，就覺患上公司在想辦法扣錢，表面一帆風順，暗里各種抵牾、排擠。...

【案例】咱們是1家七0人擺布的電子商務公司，成立兩年，1直事跡平平。今年邁板規(guī)劃通過績效考查提高企業(yè)效益，請求全員考查。員工1聽到績效考查，就覺患上公司在想辦法扣錢，表面一帆風順，暗里各種抵牾、排擠。為了提高大家介入績效考查的踴躍性，我就組織培訓、績效宣導會來強調績效管理的益處，可效果不顯明。培訓時，大家默不作聲、沒有任何疑義，暗里各種報怨，認為人事部沒事瞎折騰。我該如何提高員工介入績效管理的踴躍性，用正常的心態(tài)面對于績效考查呢？

【解析】推進績效管理的企業(yè)，據筆者了解至少有九五%的企業(yè)不是以扣員工的錢為目的的。但很遺憾的卻至少是九五%的企業(yè)在推廣進程中，員工都會認為企業(yè)推廣績效管理的目的就是為了扣他們的錢。為何會呈現這類絕然相反的現象呢？主要緣由有兩種：1是各自的角度不同；2是溝通不位。角度不同，則思惟不同；思惟不同，則認識不同；認識不同，則行動會不同。所以員工會抵牾與排擠。從案例中看，員工表面一帆風順，暗里各種抵牾、排擠，那說明公司平時的管理，在員工的心目中的認識是相對于強勢的，所以才會呈現員工表面是接受了，而心理卻完整是不是定的的局面。如何解決這類問題呢？通常說被誤解也是種能力的缺現，企業(yè)的本意被員工誤解、歪曲，是員工的錯嗎？不是的。那是企業(yè)文化的錯，是企業(yè)管理層的能力缺現所釀成的。

如何扭轉這類情況呢？

筆者建議如下：其1、通過親民解除隔核員工為何不相信管理層，那是由于員工與管理層相距的太遠，沒法進行有效的溝通與熱誠地認知，構成兩個獨立帶而不可愈越。管理層需要修煉的是親民線路，走出管理層的自我思惟，以及員工融為1體。讓員工感遭到與管理層是1個戰(zhàn)壕里的人。當管理層與員工成為自己人時，再加之自己綜合能力、高于員工的視線、低調的處事方式，解除與員工的之間的隔核是1件相對于容易的事情。會有朋友說，如果管理層與員工過于親昵會不會影響自己的威信呢？反而讓員工覺患上管理者應隨以及而放肆到不遵照軌制？不會的。人與人友情來源于熱誠，而不是生硬的軌制。當你能真心為員工著想時，員工是能感遭到你的真心與付出的。

其2、嚴于律己建立形象企業(yè)軌制最主要的損壞者是誰？絕對于不是基層員工，而是高層或者者是軌制的起草者與執(zhí)行者。戰(zhàn)國時代商鞅自魏國入秦，在秦國為何能變法勝利呢？除了了軌制的執(zhí)行者商鞅本人嚴格遵照以外，當時秦孝公及秦孝公的哥哥公子虔都能做以身執(zhí)法。公子虔作為太子的老師，當太子未成年而背法時，公子虔忍割鼻之辱來護法。因而，能做到萬眾1心，快速突起，與高層嚴于律己的形象示眾不可說沒有瓜葛。企業(yè)管理一樣的道理，如果想要在企業(yè)里績效推廣到位，管理層的自我思惟必定要打開，將親民之路走下去，讓嚴于律己的形象樹起來，這樣的考查才會真實的施展出應有價值。

現在你需要做的是，在管理層中先努力解除強權文化樹立親民文化，這基本上是現在企業(yè)良性運作的出發(fā)點，尤其是現在的八五后、九0后的員工都不喜歡強權文化的管理方式。或許公司的管理層認為自己的處事方式其實不強權，但通過事情出現的結果是強權，這是給員工的印象。哪怕是員工的誤解，那也是你們的方式給了員工這類錯覺。被人誤解也是1種能力的缺現，請先補好這1課。201

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