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如何打造最優(yōu)的多樣化團隊？

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2016-11-29 17:26:06

隨著越來越多的女性擔(dān)任較高級職位，同時有更多證據(jù)表明多樣化團隊的價值，一個奇怪但重要的管理悖論開始浮現(xiàn)：混合型團隊可能很難管理。里奇•卡爾加德(Rich Karlgaard)和邁克爾•馬隆(Michael Malon...

隨著越來越多的女性擔(dān)任較高級職位，同時有更多證據(jù)表明多樣化團隊的價值，一個奇怪但重要的管理悖論開始浮現(xiàn)：混合型團隊可能很難管理。

里奇•卡爾加德(Rich Karlgaard)和邁克爾•馬隆(Michael Malone)所作的總結(jié)或許更為精辟，倆人為撰寫《團隊天才》(Team Genius)一書開展了相關(guān)研究，他們認(rèn)為：“最成功的團隊表現(xiàn)出成員多樣性，但（多樣化）團隊面臨著與積極性、融合和協(xié)調(diào)相關(guān)的重大結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)。”

即便沒有多樣性帶來的額外障礙，組建、管理和發(fā)展一個團隊就已經(jīng)很困難了。團隊領(lǐng)導(dǎo)者總想設(shè)法減少任何可能阻礙團隊實現(xiàn)共同目標(biāo)的摩擦。那么，管理者如何找到一個平衡呢？

第一步是了解多樣化團隊在什么情況下表現(xiàn)會好于同質(zhì)化的團隊。

毫不令人意外的是，多樣化團隊更適合面向同樣多樣化的客戶群體設(shè)計并銷售產(chǎn)品。一項為總部位于紐約的人才創(chuàng)新中心(Center for Talent Innovation)所做的調(diào)查著眼于具備“二維多樣性”的上市公司，這類公司的職員不僅在種族、性別或其他遺傳特點方面存在多樣性，而且還具備“后天多樣性”，例如語言技能或國際化思維等方面。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與多樣性較弱的公司相比，在“二維多樣性”公司工作的員工報告過去一年成功開辟新市場的可能性要高出70%。

從更廣泛的意義來說，由于“集體智慧”的力量，多樣化團隊的表現(xiàn)甚至可以超過由背景相似的優(yōu)秀成員組成的團隊。卡內(nèi)基梅隆大學(xué)(Carnegie Mellon University)研究員阿妮塔•威廉姆斯•伍利(Anita Williams Woolley)和其他研究員發(fā)現(xiàn)了這點。事實證明，集體智慧會超過團隊成員個人智慧的平均值，如果一個團隊中有較多女性成員的話會更有裨益，因為女性成員的社會敏感性有助于增強團隊凝聚力。

另一方面，成員背景相似或性別相同的團隊在執(zhí)行有現(xiàn)成解決方案的任務(wù)方面表現(xiàn)更為出色。

行為經(jīng)濟學(xué)家艾里斯•博內(nèi)特(Iris Bohnet)新書《What Works》中加了一條備忘錄（基于就如何組建高效率團隊的課堂討論），其開頭就提出一條觀點：“如果一項任務(wù)需要協(xié)調(diào)，例如提供潔凈水或更好醫(yī)療服務(wù)之類的公共品，同質(zhì)化團體可能很管用。”

如果團隊解決的是個體問題，她建議應(yīng)考慮不同群體的影響力。例如，如果班內(nèi)女孩數(shù)量過多，男孩就會受益，他們更有可能專心學(xué)習(xí)，不大可能擾亂課堂。

反過來，博內(nèi)特寫道，集體解決問題可能需要一個異質(zhì)化團隊，女性通常提供關(guān)鍵的傾聽和搭建橋梁的技能。她告誡說：只有當(dāng)少數(shù)成員達到一定比例時，或許至少要占到三分之一，混合型團隊才能發(fā)揮應(yīng)有作用。她寫道：“假如你手下員工20%為男性，80%為女性，你想組建幾個工作團隊，那么不要按男女比例分配人手。”

“組建幾個男女搭配平衡的團隊，然后將剩下的女員工組建為純女性團隊。”

在大公司，這種設(shè)計問題很難修正。上述人才創(chuàng)新中心對“二維多樣性”和創(chuàng)新的研究發(fā)現(xiàn)，即便多樣化團隊提出有創(chuàng)意的構(gòu)想和產(chǎn)品，也經(jīng)常會被更同質(zhì)化的上級團隊壓制著。

如果這還不夠復(fù)雜的話，最新研究顯示，即便是這些有關(guān)多樣性團隊的成熟研究成果也可能因為我們無法準(zhǔn)確評估多樣性而有失公允。在斯坦福大學(xué)(Stanford)研究人員展開的一項實驗中，如果團隊成員穿著不同顏色的T恤，實驗參與者就會判斷他們的團隊性別多樣性程度較高。問題是所有團隊的男女比例都是一致的。這很重要，因為如果管理者出于錯誤的原因認(rèn)為團隊成員擁有不同的技能、態(tài)度和背景，他可能會派這個團隊執(zhí)行某項他們其實并不擅長的集體或創(chuàng)造性任務(wù)。

甚至連那些支持職場性別均衡的人士也認(rèn)為，組建團隊需要考慮成員間的緊張關(guān)系和如何提升績效，對這兩個問題進行權(quán)衡�？柤拥潞婉R隆指出，如果想提高團隊績效同時避免成員間發(fā)生摩擦，領(lǐng)導(dǎo)者需要進行“成本效益分析”。

博內(nèi)特寫道，“要通過性別多樣性增強團隊績效，你需要能夠從不同視角看問題、從而提升團隊價值的成員，同時你也要盡可能地降低協(xié)調(diào)的成本。”

有一點看來是明確的，當(dāng)團隊變得更富于多樣性、也因此更樂意表達有時候相互矛盾的見解，組織必須培養(yǎng)更優(yōu)秀、更積極主動也更能體察下屬的領(lǐng)導(dǎo)者來管理團隊。

來源：FT中文網(wǎng)，轉(zhuǎn)載請注明出處。

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