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有企業(yè)曾經(jīng)失手聘用過“污點”高管，從此每錄用一名員工，都要進行背景調查。在某些崗位的招聘中更將背景調查放到復試之前，由專人訪問至少三家候選人曾任職的企業(yè)，過關后才能進行后續(xù)流程。

也遇到過辦理入職當天才進行背景調查的案例。這家單位考慮到候選人屬于獵頭推薦人才，可信度較高，未做前期的背景調查。候選人本身也比較優(yōu)秀，經(jīng)過了層層面試、筆試、現(xiàn)場試講，最終成功收到OFFER。但在辦理入職的過程中，HR發(fā)現(xiàn)本應提供原件的一份材料，該候選人以各種理由搪塞只肯提供“復印件”。于是HR聯(lián)系到了該候選人的原雇主，臨時做了背景調查，發(fā)現(xiàn)所謂的“復印件”其實是候選人PS某項關鍵信息后的打印件。考慮到誠信缺失，企業(yè)最終做出不錄用這名候選人的決定。

在預測員工未來績效表現(xiàn)方面，背景調查一定程度上也可發(fā)揮作用。有一名候選人A，在背景調查中原雇主對其專業(yè)水平給予了肯定，同時指出其缺乏擔當，向上的發(fā)展?jié)摿Σ蛔恪?/span>A進入新單位工作了大約兩年的時間。在這兩年中，A的表現(xiàn)與原雇主的評價大體相符：本職工作尚可，但從不主動承擔更多工作，也很少幫同事分擔工作，在偶然得知自己未能獲得加薪后牢騷滿腹，最終辭職。

從實踐情況來看，背景調查做的到位，能給企業(yè)進行錄用決策提供重要參考。但在實際操作過程中，執(zhí)行人員由于缺乏經(jīng)驗等原因，一時難以抓到重點。個人認為，做背景調查前應注意以下幾個基本問題：

1、調查渠道是否客觀可靠：調查對象是候選人的直接上級還是HR？聯(lián)系方式由候選人提供還是從第三方取得？候選人提供的聯(lián)系方式是否可通過第三方加以核實？

2、調查過程是否良性互動：表達意愿時是否誠懇禮貌？提出的問題是否簡潔明了？對方給出的回答是否中肯清晰？

3、調查角度是否有效：候選人的應聘表現(xiàn)是否有疑點？針對疑點，可在調查過程中提出哪些問題？對模棱兩可的關鍵回答，如何進行追問？

考慮好上述幾個問題，便可以幫助大家較好的完成背景調查。