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HR在勞動關系管理中的一些誤區(qū)解析

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2016-04-01 00:27:37

第（一）條需要滿足的條件較多，操作起來也不太容易。需要一步步實施，后面另行安排的工作不需要員工同意，只要有書面通知即可。若勞動者不接受新工作，可以解除合同，但是需要支付補償金。第（二）條操作起來更...

第（一）條需要滿足的條件較多，操作起來也不太容易。需要一步步實施，后面另行安排的工作不需要員工同意，只要有書面通知即可。若勞動者不接受新工作，可以解除合同，但是需要支付補償金。

第（二）條操作起來更為復雜，要有充分證據(jù)證明勞動者不勝任崗位工作，培訓也應當提供相關技能的培訓，而不是胡亂一個培訓就算培訓。調崗時一般企業(yè)也會順帶調薪，為保險起見，這些都需進行另行約定。因此建議在做崗位勝任力，做好相關可量化的標準文件，一些不好量化的，則可要求勞動者提供親自制作并簽名的月度工作計劃和月度工作總結。培訓方面的舉證則可以在培訓簽到表上標明該課程為***不勝任工作的培訓。對于調崗調薪，則可在勞動者簽訂勞動合同時增加約定條款，如“勞動者不勝任工作時，單位有權調崗，調崗后薪資待遇按照新崗位的標準執(zhí)行。如不同意調崗的，則視為嚴重違紀。”

第（三）條操作起來也頗費周折。建議如上，可在合同中繼續(xù)增加條款，如“當客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)單位書面通知勞動者變更合同的條款。勞動者在3日內未回復同意變更的，視為不同意變更。”這樣既可解除勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同一續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

連續(xù)簽訂二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的清香，簽訂勞動合同。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

許多單位特別忌憚簽訂無固定期限勞動合同，就連華為公司也曾因此調整其人力資源管理體系，要求7000名員工離職再重新競爭上崗，為了規(guī)避“鐵飯碗”，這在當年引起了極大的議論。其實，固定期限合同與無固定期限合同的區(qū)別在于無固定期限合同讓用人單位少了一次可以選擇終止合同的機會，在但在解除合同后所需支付的補償金二者則是一樣一樣滴。

對于該條款，不同地區(qū)也有不同的理解與判例。北派（北京）是主流，他們主張只要連續(xù)簽訂了2次固定合同，勞動者提出訂立無固定期限合同的，就必須要簽訂無固定期限合同。南派（上海）則主張簽訂了2次固定期限合同的，單位有權選擇終止合同。另外，如果勞動者未提出簽訂無固定期限勞動合同，單位簽訂了固定期限勞動合同的，亦受法律保護。

在規(guī)避此種合同時，許多單位奇招盡出，可惜都不可取，不受法律支持。因此，律師支招，在首次固定期限合同期內，用人單位對勞動者實施專項培訓（培訓費當然是用人單位支出），約定服務期，合同到期時，因服務期的存在，勞動關系即可延續(xù)到服務期滿。若服務期屆滿，單位還想雇傭該勞動者，又可再行一次專項培訓，再次約定培訓服務期。

愿望是美好的，現(xiàn)實是殘酷的。這種培訓支出，對許多單位或許不適用。因為它將會是一筆不菲的數(shù)字。

行文結束前吐槽下勞動合同法，或許這就是中國法律的縮影。里面的條款有太多需要讓人去猜去理解去判斷的了，相同的案例，在不同地區(qū)有不同理解不同的判罰。如果表述清晰明了，讓人只有一種理解，是不是可以減少很多口舌之爭，司法之爭？

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