一個好的企業(yè)要時刻關注員工的心理狀態(tài)，作為HR免不了要與員工進行面談。那么，對于做員工關系的HR，這方面的擔子也因此越來越大了，今天我們一起討論一下關于員工訪談的話題。大多數(shù)人認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓、考核以及基本的員工關系管理等內(nèi)容。然而，做為員工關系管理工作的一個組成部分的“員工訪談”，有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢？
關于員工訪談的工作，應該是要引起所有HR從業(yè)者的注意的，定期的完善的員工訪談管理機制的建立，是幫助我們做好員工關系和員工職業(yè)生涯管理以及預防
企業(yè)管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據(jù)它的訪談內(nèi)容和針對性的不同，我們區(qū)分為兩類：即平時訪談和必要時訪談。
▷▷▷平時訪談：主要是指人力資源部門根據(jù)工作計劃安排的定期的日常員工訪談。對于平時訪談，我們主要是為了達到以下的三個目的：
1、及時掌握員工的思想動態(tài)和家庭背景狀況，便于日常的員工管理
員工訪談可以使管理層在第一時間了解員工近期的思想動態(tài)和背景狀況，比如員工對現(xiàn)任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿Φ�，這些都有利于我們制定詳細的、適合企業(yè)發(fā)展需要的員工管理工作計劃和員工職業(yè)生涯管理計劃；此外，在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時候更趨于人性化和合理化。
2、發(fā)現(xiàn)公司管理當中出現(xiàn)的日常失誤
一般情況下，企業(yè)在日常管理工作中，很難避免失誤的發(fā)生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的一些政策性的失誤，以避免出現(xiàn)更大的損失。換句話說就是：員工訪談也是企業(yè)在管理工作中自身檢查的一個重要工具。
3、發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀人才和關鍵員工
日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用，那就是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和關鍵員工，而這些優(yōu)秀人才和關鍵員工正是企業(yè)發(fā)展過程中為企業(yè)創(chuàng)造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬于20％里的人，正是他們，創(chuàng)造了企業(yè)80％的利潤。
▷▷▷必要時訪談：主要指員工出現(xiàn)高離職率、員工工作態(tài)度懈怠、人心渙散等危及企業(yè)發(fā)展的情況時所做的危機訪談。關于必要時訪談，我們主要是為了達到以下目的：
1、調(diào)查了解導致員工離職的真正原因，最大限度降低損失
通過對員工的危機訪談，我們可以發(fā)掘?qū)е聠T工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是
企業(yè)管理中的失誤造成的（大多數(shù)情況下的員工離職是企業(yè)管理中的失誤行為造成的）。通過訪談和了解，我們可以及時的作出相應的調(diào)整和對策，最大限度的減少員工離職給企業(yè)帶來的損失。
2、穩(wěn)定員工浮躁心態(tài)，幫助企業(yè)度過轉(zhuǎn)折期
有些企業(yè)也許正處在公司改制轉(zhuǎn)型的重要改革轉(zhuǎn)折階段，這個時期的員工最容易出現(xiàn)彷徨、浮躁的心態(tài)，他們對公司的前景感到茫然，對企業(yè)的改革舉措沒有信心。所以，這一時期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談，把一些企業(yè)改革后的發(fā)展方向和未來前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態(tài)，加強全體員工的工作信心和提升企業(yè)的整體團隊凝聚力，使企業(yè)的各項改革工作得以順利進行。
總而言之，不管企業(yè)發(fā)展到任何一個時期和階段，“員工訪談”都是人力資源部門所要做的一項非常重要的工作。平時的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業(yè)之間的關系，使企業(yè)向著更和諧的方向發(fā)展；而必要時的訪談，也就是危機訪談，可以使企業(yè)更好的規(guī)避員工出現(xiàn)大規(guī)模離職的風險，最大限度的降低企業(yè)的損失，同時也可以在特定的情況下激發(fā)員工的團隊凝聚力，使企業(yè)順利的度過艱難的改革時期。
1、員工訪談提綱作為參考的內(nèi)容
1.您參加過哪些方面的培訓？
2.您覺得培訓次數(shù)足夠嗎？
3.您迫切需要哪些方面的培訓？
4.您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？
5.您認為在公司環(huán)境內(nèi)衡量個人工作成功的主要標志是什么？
6.您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？
7.您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？
8.您是否在公司有長期工作的準備？
9.您認為個人的價值要得到承認，就必須要成為管理人員嗎？
10.您認為有哪些方式能夠更好地提高你的工作積極性和創(chuàng)造性？
11.假設現(xiàn)在讓您重新選擇工作，您認為有哪幾個因素比較重要？
12.您認為您的個人前途與公司前途有怎樣的關系？
13.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？
14.與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？
15.您認為工作努力一點或松懈一點對個人收入有影響嗎？
16.您認為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業(yè)公司相比如何？
17.您認為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用？
18.對公司內(nèi)部員工工資、獎金的差別，您有什么看法？
19.您認為公司現(xiàn)有人員素質(zhì)如何？
20.您認為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？
21.您個人認為在公司獲得晉升提拔的原因是什么？
22.對您來說，如何評價目前的崗位工作內(nèi)容？
23.您對競爭上崗有什么看法？
24.您認為公司內(nèi)部工作處理是否有序？
25.您認為在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在不合理的越級現(xiàn)象？
26.您是否有明確的工作職責和權限？
27.公司授予您的權力是否與您的職責相匹配？
28.您是否在本部門人員調(diào)配、考核、晉升、年終獎金分配方面需要更大的權力？
29.您認為公司的管理制度健全、完善嗎？
30.您認為公司的管理制度是否能得到嚴格執(zhí)行？
31.您所在的部門是否制定工作計劃？
32.領導是否對您的工作提出明確的要求？
33.是否經(jīng)常出現(xiàn)多個領導向您分派任務的情況？
34.在您工作需要相關部門協(xié)助時，相關部門配合情況如何？
35.在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定如何？
36.部門間是否存在推諉或扯皮現(xiàn)象？
37.如果部門間存在推諉或扯皮現(xiàn)象，您個人認為是什么原因？
38.在碰到需要與相關部門協(xié)調(diào)的事務時，您通常如何處理？
39.您能及時了解到公司和本部門相關的經(jīng)營信息嗎？
40.您認為部門協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題的原因是什么？
41.如果您認為各業(yè)務部門之間存在協(xié)調(diào)問題，請問您認為應該如何解決？
42.您認為部門內(nèi)部的職責劃分是否明確？
43.您認為公司的人際關系如何？
44.您認為公司對待員工是否公平？
45.您希望所在企業(yè)有什么樣的價值取向？
46.您認為公司的領導風格是怎樣？
47.您認為現(xiàn)任公司高層管理人員的優(yōu)勢是什么?
48.您認為當員工利益、股東（國家）利益、客戶利益、債權利益發(fā)生矛盾時，公司做決策時應首先考慮什么？
49.您對公司管理層的信任有怎樣的變化？
50.您認為現(xiàn)在公司領導班子的劣勢是什么？
51.公司引入競爭機制，您對此持什么態(tài)度？
52.您認為公司最迫切需要解決的三個問題是什么？
53.您認為您需要像領導層反映哪些問題？
54.您認為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎？
55.您認為公司存在哪些風險？
56.您認為公司的發(fā)展前景如何？
58.您對公司的
績效考評體系有什么個人看法？您是否得到公平、合理的評價？
59.您認為績效考評體系在公司內(nèi)的執(zhí)行情況如何？對公司，對您個人帶來了什么影響？
60.您同上下級、同級之間有哪些信息溝通方式，以及溝通的最終處理情況？您認為還能夠有怎樣的改變?
61.您認為您的關注重點更應當放在哪些方面？
62.您認為哪些方面的工作實際上并不緊急，但卻經(jīng)常性占用您過多的時間？
63.您認為您的崗位任職資格能力應如何設定？
64.您認為對本崗位還應當給予哪些權限？
65.您認為晉升到中層管理人員級別（晉升一級），需要滿足什么樣的標準？
66.您認為“企業(yè)文化”應當包含哪些內(nèi)容？
67.您認為本行業(yè)企業(yè)，應當有怎樣的企業(yè)文化？
68.以您所知，本地其它同行業(yè)企業(yè)是否有比較獨特的企業(yè)文化？
69.請您簡要描述一下公司目前的企業(yè)文化？
70.您認為，目前公司的企業(yè)文化應當進一步加強哪些方面的內(nèi)容？
71.您希望公司組織哪些類型的員工活動？
72.公司員工對目前的企業(yè)文化的認同及履行情況如何？
73.您感覺公司員工的凝聚力和向心力程度如何？
74.當同部門一個同事被公司嘉獎、晉升，但實際表現(xiàn)并不一定比您好，您的心情是如何的，會否影響您的工作？
75.同事的先進事例對您是否產(chǎn)生各種導向？
2、一般員工訪談提綱
請談談您所在部門及您本人的具體情況
1.所在部門的具體職能是什么？，部門人員情況（幾個人，人員來源，年齡，專業(yè)及職業(yè)結構情況），在這方面存在什么問題？（人員短缺或富余，人員素質(zhì)不符合崗位要求等）
2.您的具體工作是什么？在工作安排上是否認為有不合理的地方？為什么？
3.本部門人員之間的協(xié)作關系如何？是否需要大量的協(xié)調(diào)工作？存在什么問題？
4.您在工作是否和其他部門的人員之間有協(xié)作關系？在日常工作中如何協(xié)調(diào)？存在哪些問題？你們之間的協(xié)調(diào)工作是由各自完成還是必須經(jīng)過各自的分管領導？
5.在您所在的部門中，哪類工作可以由您自主決定，哪類工作由部門主管或分管副總決定，哪類工作必須由一把手決定，哪類工作必須由領導班子共同決定？您認為這樣有什么不便之處或不合理之處？
6.您對本部門及公司內(nèi)部其他部門的職務晉升、薪酬福利、辦公環(huán)境等問題，是否認為有不公平之處？或其他不公平現(xiàn)象？
3、您談談對公司及本人所在部門人力資源管理方面的設想
（一）人員規(guī)劃與配置
1.您認為公司人力資源管理的現(xiàn)狀如何？
2.您覺得有必要改革或者重塑公司的人力資源管理么？為什么？
3.有沒有根據(jù)公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營策略來制定人力資源規(guī)劃，誰制定?
4.現(xiàn)有人力資源的配置是否和公司的長期發(fā)展相匹配（員工年齡、流動率、素質(zhì)）?
5.人力資源部門的職能是否得到了充分的發(fā)揮，人力資源部門和其他部門是否充分溝通交流，如何溝通？直線部門和人力資源部門的職責劃分和權限如何?
6.人員流動率是多少？人員流動的原因是什么？（調(diào)入或調(diào)出）
7.是否有專人負責招聘計劃和招聘工作?
8.招聘小組與各用人部門的關系：招聘工作是否服務于需求，是因崗設人還是因人設崗？用人部門提出需求時根據(jù)什么來確定需求？招聘部門如何開展工作？最終決定權在誰?
9.招聘程序?
10.招聘來源及方法：高校招聘，社會，其它渠道如推薦、
獵頭?
11.有無員工認為在招聘和工作安排中有不公平現(xiàn)象？在這方面您認為公司內(nèi)部有哪些不公平現(xiàn)象？
12.招聘標準，是否有完善的標準，標準由誰來制定，是否根據(jù)崗位需求及人員素質(zhì)要求來招聘人員?
13.是否有對招聘工作的考核及反饋？
14.工作安排和調(diào)動是否考慮個人的特點、意愿及專業(yè)特長？
15.員工個人在公司內(nèi)部不同部門、崗位之間調(diào)動的機會有多大？公司現(xiàn)階段為員工提供發(fā)展多方面能力的機會嗎（如外派學習，崗位交流，員工培訓等）？
（二）培訓與發(fā)展
16.公司有無培訓計劃？
17.有哪些培訓，新員工培訓、員工在職培訓、中高層管理人員培訓、對外客戶培訓？
18.有無培訓制度，培訓經(jīng)費，培訓人員教師來源？
19.公司有無培訓工作的評價、反饋制度和手段？
20.你認為各級員工的培訓有必要嗎？對我公司的發(fā)展有多大的影響？
21.公司現(xiàn)在有無管理人員的聘任（或任用）制度？
22.管理人員任用的標準是什么？
23.晉升體系，公司是否同時有幾條跑道，如管理，技術，營銷等？
24.有無員工在職務晉升方面認為不公平？在這方面您認為公司內(nèi)部有哪些不公平現(xiàn)象？
25.對員工有無職業(yè)生涯規(guī)劃方面的職業(yè)輔導？
26.是否有不合格員工被淘汰？
（三）考核與評價
27.有無完整的考核體系及制度？
28.對研發(fā)及銷售人員有什么獨立的考核辦法，效果如何？
29.考核由哪個部門負責推行實施，參與者是哪些，考核期限、考核標準如何制定？
30.考核結果是否反饋給個人，與薪酬及晉升掛鉤的情況？
31.員工對考核的反映，滿意與公平？
（四）薪酬與激勵
32.各級員工對公司目前待遇是否滿意？主要談談您本人和其他高層、中層管理人員的看法。
33.公司待遇與其它同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)比較？
34.公司內(nèi)部公平問題-不同崗位、不同職位？
35.對關鍵人才有否特殊措施？
36.保險辦理情況，三項保險是否都參加，新員工多久辦理？
37.公司都提供哪些福利，對員工有否吸引力？
（五）其他
38.現(xiàn)有管理制度有哪些？
39.是否有專人負責，勞動合同期限，如何管理？
40.是否發(fā)生過勞動爭議和糾紛，如何處理？
HR369 
2015-10-15 09:00:20