眾所周知，時下世界各國最熱門的高頻詞匯非“低碳”或“低碳經(jīng)濟(jì)”莫屬也。那么，“低碳”為什么能成為掀起巨大經(jīng)濟(jì)波瀾的新寵而屢屢見諸報端？為什么能成為世界各國之各行業(yè)爭相搭載的發(fā)展運行器？因為“低碳”有著挑戰(zhàn)世俗觀念而又順應(yīng)時代發(fā)展潮流的本質(zhì)規(guī)律的超級魔力。
通常來講，低碳是指在可持續(xù)發(fā)展理念指導(dǎo)下，通過技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、新能源開發(fā)等多種手段，盡可能地減少煤炭、石油等高碳能源消耗，從而減少溫室有毒或有害氣體如一氧化碳、二氧化碳、硫化氫等的排放，達(dá)到經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與生態(tài)環(huán)境保護(hù)的雙贏局面。
那么，作為承擔(dān)企業(yè)組織、宣傳、文化和政策制訂與推動及監(jiān)管實施功能的人力資源職能管理部門，該如何應(yīng)對“低碳”潮流并形成相應(yīng)對策呢？在人力資源管理思想和配套環(huán)境建設(shè)方面，又該如何進(jìn)行“低碳”轉(zhuǎn)型呢？
一般來說，也就是基于“低碳”概念的淺表理解而言，企業(yè)的低碳行為是指員工們能夠自我約束、自我管理、從自身做起，打印時盡量多使用雙面，用紙時盡量多使用環(huán)保紙，存儲文件時盡量多用電子文件和推行無紙化辦公，用餐時要量需而取菜及食、減少浪費，上班時不打私人電話和節(jié)約公話時間，平時要注意節(jié)約用水和節(jié)約用電等等，說起來簡單容易，要真正做到就很不簡單很不容易。
在人力資源管理及環(huán)境的深層次領(lǐng)域，“低碳”就意味著“和諧”與“成本最低”，以此來減少人財物的浪費，讓員工以極大的興趣盡情投入到工作之中，在享受工作創(chuàng)造帶來的樂趣的同時為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。要解決這個問題，就需要我們把“低碳”變成“高碳”的“不和諧”和“成本升高”的行為方式和管理方式找出來，從而對癥下藥進(jìn)行回避，“低碳”就自然形成，效益就隨之產(chǎn)生。
很多企業(yè)都存在制度不健全、流程不暢順、人制化管理的現(xiàn)象，這些都是人為因素，是企業(yè)主要員工或者能力欠缺、或者意識不夠、或者為了一己利益而故意為之的結(jié)果。這種現(xiàn)象下的企業(yè)運作就只能是迂回戰(zhàn)術(shù)，占用更多的人力與物力甚至財力的投入，結(jié)果是效益極其低下，員工怨聲載道。這就是典型的“企業(yè)高碳運作”，即內(nèi)部溝通成本太高、內(nèi)耗巨大，員工更多的精力不是花在有效的管理與建設(shè)上，而是在摸著石頭揣摩合作者的內(nèi)心世界上。要知道，這種現(xiàn)象下的所有環(huán)節(jié)的協(xié)作者都是抱怨者，也都是被抱怨者，更是“高碳”的制造者和加害者，是惡性循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)。如果有一個環(huán)節(jié)的人有“低碳”意識，主動走出來，整個環(huán)節(jié)就無法形成閉合，“高碳”鏈條就必然被打破，誰能主動“破壞”“高碳”鏈條就成了解決問題的關(guān)鍵。
跳槽是當(dāng)下許多企業(yè)不得不面臨的員工問題，這也是一種“高碳”行為。一個人動不動就選擇跳槽，原因有很多，但企業(yè)不得不去重新規(guī)劃這個崗位的人才和花人財物力去招聘。對于跳槽的人自己也是一種麻煩，再次尋找工作，找到工作之后又要花相當(dāng)長的時間去適應(yīng)新的企業(yè)。一次跳槽，同時消耗了兩家企業(yè)的資源，也消耗了自己的生命，這難道是“低碳”嗎？顯然不是！跳槽都有原因，都有問題的存在，問題是一個不能正確認(rèn)識“問題在我” 的人，到頭來總是在跳槽，總是在“高碳”燃燒自己的同時，也在燃燒企業(yè)的資源，給社會制造“高碳”的能耗。
可見，要“低碳”運營企業(yè)，員工自身必須具有“低碳”意識，這是首要的。此外，作為人力資源的專業(yè)工作者，也要懂得“低碳”工作方法，主要表現(xiàn)在對人才的選、用、育、留上，時刻都要體現(xiàn)出專業(yè)、負(fù)責(zé)。
在選人上，首先要有一雙慧眼，一定要挑選到志同道合的人，一定要挑選到那些具有強(qiáng)烈的使命感與正確的事業(yè)觀的人，認(rèn)可“低碳”、“節(jié)能”、“環(huán)保”的理念。只有這樣的人才符合我們的低碳追求，才會在工作中更加投入，發(fā)揮所長，做到人盡其才，從而減少人才流失的成本，實現(xiàn)進(jìn)人“低碳”；同時在面試環(huán)節(jié)，一定要掌握好節(jié)奏和時間安排，減少應(yīng)聘者的等待時間，提高選人效率和來人的應(yīng)試效率，實現(xiàn)過程“低碳”。
在用人上，我們要把合適的人放在合適的崗位，人盡其才，并給予合理的薪酬，賦予相應(yīng)的權(quán)限，制定富有競爭力的
績效和激勵體制，這樣可以減少員工的抱怨和管理過程的溝通成本，減少員工流失，和諧共處。這就是“低碳”用人。
在育人上，要培育人才的“低碳”意識，低碳意識下的員工就會具有良好的德行，會善于自我批評和自我成長，會善于用最小的資源創(chuàng)造最大的價值。培訓(xùn)人亦不需要鋪張浪費，要對癥下藥，以員工首先受益為準(zhǔn)則和前提，從而實現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。這就是“低碳”育人。
在留人上，可以用事業(yè)留人、情感留人、待遇留人，但最“低碳”的留人應(yīng)該是“文化留人”。也就是說，只有將具有“低碳”核心價值觀的文化注入到事業(yè)當(dāng)中、情感當(dāng)中、待遇當(dāng)中，留人才真正具有長效。事實上，很多中高層新員工之所以能夠被彩虹精化的事業(yè)所吸引，就是因為他們在網(wǎng)站和雜志上看到了我們的使命“做低碳科技的引領(lǐng)者”以及我們的核心價值觀“人與環(huán)境的和諧高于一切”。
可見，人力資源專業(yè)工作者的能力與素質(zhì)以及工作方法是否“低碳”，會直接影響企業(yè)全體人力資源是否“低碳”。除此之外，企業(yè)主也應(yīng)該是“低碳” 的率先錘范者。
企業(yè)與員工的首要矛盾是勞資矛盾，這幾乎是所有企業(yè)都不可逃避的現(xiàn)實問題。“高碳”的做法是給員工剝削、施壓，結(jié)果是員工跟走馬燈一樣，更壞的結(jié)果就像前不久廣州廣本員工集體連續(xù)罷工和富士康員工的連續(xù)跳樓自殺，這些結(jié)果不僅給企業(yè)造成了巨大的麻煩，也給社會制造了不和諧的因素，“高碳”到了極點。物極必反，為了解決持續(xù)的“高碳”行為，廣本公司和富士康公司不得不分別許以給全體員工增加26%和30%的薪水作為條件和代價，換取可能“低碳”的未來。
由此可見，“高碳”無處不在，“低碳”也無處不在，只要我們自身“低碳”起來，“高碳”就無法靠近我們。在構(gòu)筑“低碳型”人力資源管理環(huán)境系統(tǒng)方面，員工有責(zé)，人力資源專業(yè)工作者有責(zé)，企業(yè)主也有責(zé)，只有齊心協(xié)力，拒絕“高碳”，“低碳”就非我們莫屬。
HR369 
2015-02-06 09:20:51