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HR “績效考核”應(yīng)該這樣做……

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林泉

中人網(wǎng)

2015-01-07 08:37:22

“績效考核”沒有好與不好之分，只有適合與不適合之道，HR們不需要盲目的去爭當(dāng)拿來主義者。

我想，提到“績效考核”這四個字，估計要有一大幫HR頭要疼了。到底績效考核要怎么做呢？打開百度一搜，一頁又一頁，各式各樣的績效考核方案會讓你眼花繚亂。但真正哪個能夠適合我們企業(yè)用的呢？我想，不管是華為、海爾，也不管是啊里還是世界500強(qiáng)的“績效考核”，對于我們自身所在的企業(yè)而言，如果不適合，再好的方案都是“零”。所以說，“績效考核”沒有好與不好之分，只有適合與不適合之道，HR們不需要盲目的去爭當(dāng)拿來主義者。

但是，我們很多HR往往是在接收到BOOS的一聲指令后，在沒有任何準(zhǔn)備的前提下就開始推行所謂的“績效考核”。連什么是績效，為什么要推行績效還沒有搞清楚就開始盲目的閉門造車，到頭來落個吃力不討好，又里外不是人的境地的大有人在。

所以今天想跟大家一起學(xué)習(xí)探討一下，中小企業(yè)如何有效實(shí)施與推行績效考核？

一、什么是績效考核？

何謂績效考核，簡單的來說績效考核就是對各崗位工作完成情況的一個考核驗證，來衡量人才的優(yōu)劣情況。

二、為什么我們要推行績效考核，他在企業(yè)中發(fā)揮著至少七大作用：

1、明確工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，讓每個崗位的人員都知道自己應(yīng)該做什么，要做到什么程度；

2、提高員工的工作積極性和創(chuàng)新意識；

3、為企業(yè)執(zhí)行優(yōu)勝劣汰提供可靠的數(shù)據(jù)支持；

4、能夠有效的掌握各崗位人員各方面存在缺失，為我們的培訓(xùn)工作提供了方向與具體內(nèi)容；

5、為招聘工作提供選人的依據(jù)，同時為新入職員工明確的工作的方向和目標(biāo)值，給試用期人員是否轉(zhuǎn)正提供了可靠依據(jù)。

6、便于區(qū)分各崗位人員能力的優(yōu)劣及崗位工作量情況，為崗位薪酬管理提供依據(jù)；

7、為企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)提供有利的基礎(chǔ)支撐。

三、那我們HR應(yīng)該如何有效推行績效考核呢？下面這個方法你可以做為一個參考：

（一）我們在知道了什么是績效考核，也明白了為什么要推行績效考核和他對企業(yè)的作用后，我想你還需要了解，目前我們常見的幾種在績效考核過程中存在的問題：

1、形式化大鍋鈑：主要體現(xiàn)在中高層思想不統(tǒng)一，抵觸心理嚴(yán)重；各類考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)無收集統(tǒng)計；個人與部門考核基本上都滿分；

2、考核內(nèi)容與工作不對等（崗位設(shè)置不合理）：存在多做多錯多考核；少做少錯少考核；崗位重點(diǎn)不明確，分值設(shè)置不合理的現(xiàn)象；

3、考核內(nèi)容與考核指標(biāo)不明確（是任務(wù)還是目標(biāo)）：主要存在考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；考核內(nèi)容不合理和實(shí)施計劃不適用的問題。

（二）中小企業(yè)有效實(shí)施與推行績效考核的10步走：

1、組織培訓(xùn)，統(tǒng)一思想；（為什么要推行績效考核）

2、成立組織形成共識；（清除中高層管理人員的阻力）

3、合理設(shè)定崗位與職能；（避免分工不合理，造成多做多錯不做不錯）

4、確定考核與利益掛鉤機(jī)制；（要雙贏而不是扣工資的手段）

5、分析、討論建立KPI指標(biāo)庫；（綜合性指標(biāo)避免資源浪費(fèi)）

6、提取部門（崗位）績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值；（目標(biāo)值階段提升計劃）

7、提取崗位KPI績效指標(biāo)；（崗位關(guān)鍵職能指標(biāo)）

8、明確考核數(shù)據(jù)來源與時限及分工；（建立數(shù)據(jù)庫，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話）

9、用企業(yè)目標(biāo)分解部門目標(biāo)，用部門目標(biāo)分解個人目標(biāo)。（層層分解）

10、成立績效改進(jìn)團(tuán)隊，明確責(zé)任及任命。（持續(xù)改進(jìn)是終極目標(biāo)）

（三）需要重點(diǎn)說一下“績效目標(biāo)值提升計劃”，因為他是有效推行“績效考核”的根本。

以下為某生產(chǎn)型企業(yè)KPI考核指標(biāo)階段提升計劃圖例：

（四）必須組建績效改進(jìn)團(tuán)隊，他更是一把手工程。

我們要通過績效考核的評估，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的不足點(diǎn)和改進(jìn)方向。同時要協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)崗位績效的不斷提升，鼓勵員工實(shí)現(xiàn)自我提升和持續(xù)改進(jìn)。

績效考核是一種管理手段，運(yùn)用的好它可以讓企業(yè)各項工作得到進(jìn)一步的規(guī)范與提升，從而達(dá)到企業(yè)與員工之間的雙贏。

推行它的首要責(zé)任人不是人力資源部而是企業(yè)老板。所以說：老板的觀念和關(guān)注程度直接關(guān)系著這家企業(yè)績效考核或是績效管理所給企業(yè)帶來的價值。當(dāng)然，如果運(yùn)用的不好，它不僅起不到規(guī)范與提升的目的，反而會給企業(yè)帶來副作用。

以上是本人的一點(diǎn)拙見，很多沒有分解，有興趣的朋友可以討論咯。歡迎大家批評指正，一起學(xué)習(xí)，共同成長。

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