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人力資源部在招人的過(guò)程中會(huì)借助各種渠道，如：專業(yè)的招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會(huì)花大量的時(shí)間與精力，好不容 易招到一個(gè)合適的人選，沒(méi)過(guò)幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”，又得重新招人。新員工的流失頻率過(guò)高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時(shí)也影 響了企業(yè)的正常的工作。

新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則，即員工進(jìn)入公司二個(gè)星期、三個(gè)月、二年這三個(gè)時(shí)間段通常是員工流失率最高的時(shí)期。二個(gè)星期內(nèi)離職通常是公司在 某些方面有欺騙的行為；三個(gè)月離職通常是承諾的薪水、福利、機(jī)會(huì)、職務(wù)等沒(méi)有兌現(xiàn)；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺(tái)，但沒(méi)有相應(yīng)的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)能 夠把握這3個(gè)時(shí)間段將大大降低員工流失率。

那么企業(yè)來(lái)說(shuō)，究竟應(yīng)該如何把握這三個(gè)時(shí)間段以留住優(yōu)秀的新進(jìn)員工呢？以下四個(gè)方面來(lái)談?wù)�，以供參考�?/p>

1、招聘過(guò)程吸引人才

在招聘的過(guò)程實(shí)際上也是留人的過(guò)程，留人從招聘開(kāi)始。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會(huì)苦惱“我 通知20位來(lái)應(yīng)聘為何只來(lái)了5位？為何通知3位進(jìn)入復(fù)試1位都沒(méi)來(lái)？如何留住新員工呢？對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，招聘過(guò)程是應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀 人才對(duì)招聘過(guò)程的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司。

面試前：通知面試的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人要具體。

有一位學(xué)員說(shuō)到他的經(jīng)歷，他應(yīng)聘一家家紡公司的培訓(xùn)師職位，收到這家公司發(fā)來(lái)的郵件，只有一句話“請(qǐng)于8號(hào)前到我司面試。學(xué)員說(shuō)，這樣的公司我通常 不會(huì)考慮，因?yàn)闆](méi)有注明應(yīng)聘具體的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話，實(shí)際在已經(jīng)表明這家公司規(guī)模較小，體制不完善。

除了通知內(nèi)容具體外，良好的準(zhǔn)備是面試成功的前提。如果你的準(zhǔn)備失敗了，那么就是為了失敗準(zhǔn)備的。在面試前還應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：

選擇專門的會(huì)議室

擺上應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，盡量讓面試場(chǎng)所放松。

面試主管名片

面試記錄本

手機(jī)、電話最好不要響，不隨意進(jìn)出面試場(chǎng)所

面試中：面試人員口徑要一致，防止應(yīng)聘者有欺騙感。

一位朋友曾經(jīng)去一家化妝品公司應(yīng)聘培訓(xùn)經(jīng)理的職位，在初試的時(shí)候，招聘專員說(shuō)，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，培訓(xùn)經(jīng)理的工作主要負(fù)責(zé)公 司所有員工的入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等。進(jìn)入復(fù)試后人力資源部經(jīng)理來(lái)面試，對(duì)方說(shuō)，公司直營(yíng)店有58家，加盟店有幾十家，培訓(xùn)經(jīng)理不負(fù)責(zé)培訓(xùn)。

他想：兩個(gè)人說(shuō)法不一致，連有多少店都數(shù)不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣的人，感覺(jué)有點(diǎn)欺騙的味道，白白浪費(fèi)時(shí)間與精力，早知如此就不來(lái)了。

面試后：讓?xiě)?yīng)聘者心中有數(shù)。