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（接三）不管是公司目標(biāo)、部門目標(biāo)還是個人目標(biāo)，均可分為正向指標(biāo)和負(fù)向指標(biāo)。①負(fù)向指標(biāo)：適用于：指KPI實際值越是小于KPI目標(biāo)值時，標(biāo)明此項指標(biāo)完成得好�？己私Y(jié)果得分=（KPI目標(biāo)值-KPI實達(dá)成值）/（KPI基準(zhǔn)...

一千個讀者心目中會有一千個漢姆雷特；一千個企業(yè)會有一千種管理方式。隨著我從事企業(yè)管理工作的時間延伸，正經(jīng)歷與見識著形形色色的、不同的績效管理案例，總結(jié)這些案例發(fā)現(xiàn)：要想成功實施績效管理離不開如下四...

5/3.1 確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)由總經(jīng)理召開管理會議，制定公司目標(biāo)；用各種手段向所有員工傳達(dá)公司下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)。提醒：人力資源部要做好會議前的準(zhǔn)備工作如：公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)的文字資料、表格，為了便于與會...

　人、制度和績效雙軌模式，是筆者（佟天佑）在過往的企業(yè)顧問案和實踐中提煉和歸納的。其內(nèi)涵源于理念體系的完善和經(jīng)營決策的制約及企業(yè)人提升等；其調(diào)節(jié)與控制是由制度建設(shè)去鋪墊和維持的。也就是從管理制度到...

實施流程管理的企業(yè)如果不能建立與流程掛鉤的績效考核制度，流程管理的作用就難以持續(xù)，甚至有發(fā)生管理水平倒退的可能。為此，我曾經(jīng)提出過這樣的觀點(diǎn)：責(zé)任隨著崗位走，考核圍繞流程走。如何將責(zé)任落實到崗位以...

　什么是績效？　　隨著績效管理理論的發(fā)展和實踐的不斷深入，我國企業(yè)在績效管理實踐方面都有了不同程度的提升，尤其是最近幾年，平衡計分卡管理思想逐漸普及和深入人心，在相當(dāng)程度上推動了績效管理向戰(zhàn)略落地...

　如果不為了用人所長，組織存在的意義就沒有了�！　≡诮衲曩F州德魯克學(xué)習(xí)會夏季論壇上我寫下這樣一段話：做任何事情都沒有兩全其美之策，關(guān)鍵我們到底想要什么？在擇人用人上，任何組織和管理者想要的東西都是...

(接五）5/3.5 匯總形成各部門的績效指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將部門領(lǐng)導(dǎo)審批后的部門指標(biāo)報至人力資源部，人力資源部根公司戰(zhàn)略地圖分析每個部門的指標(biāo)設(shè)置是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持了一致。在確定各部門指標(biāo)與公司目標(biāo)...

　企業(yè)往往只抓績效考核或評估，而忽視對績效管理全過程的把握，往往將績效考核從完整的績效管理中割裂出來，或者將績效考核等同于績效管理。自然其績效考核也往往流于形式，績效管理更是一團(tuán)瞎子摸象的混亂局面...

前言績效管理是一個備受爭議的話題，人們對它愛恨交織，放不下，又很難做出效果。一方面人們非常喜歡它。喜歡績效管理的人都認(rèn)為它是管理者進(jìn)行高效管理的工具，實施績效管理可以幫助管理者有效規(guī)劃工作目標(biāo)，幫...

公司推行績效管理已有好幾年，在領(lǐng)導(dǎo)的高度重視抑或是強(qiáng)壓之下實施至今，面對績效不佳令一些管理者相當(dāng)?shù)目鄲�，他們急切的希望能夠提升部門的績效，但是總是感覺到心有余力而力不足。很顯然我們太關(guān)注考核以及僅...

摘要：績效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)計是企業(yè)績效管理的關(guān)鍵問題，本文著重研究了基于平衡計分卡的企業(yè)績效目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計原理和流程�！　￡P(guān)鍵詞：平衡記分卡 績效目標(biāo) 績效指標(biāo)　　在具體設(shè)計績效目標(biāo)與指標(biāo)時，有多種...

摘要：績效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)計是企業(yè)績效管理的關(guān)鍵問題，本文著重研究了基于平衡計分卡的企業(yè)績效目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計原理和流程�！　￡P(guān)鍵詞：平衡記分卡 績效目標(biāo) 績效指標(biāo)　　在具體設(shè)計績效目標(biāo)與指標(biāo)時，有多種...

摘要：在績效考核過程中存在哈羅效應(yīng)、首因效應(yīng)、情緒效應(yīng)、寬大化傾向、中心化傾向、評價標(biāo)準(zhǔn)不切實際、好高騖遠(yuǎn)等問題，應(yīng)當(dāng)采取有效措施在考核評價過程中正確處理和有效應(yīng)對，確�？己嗽u價結(jié)果的真實性和有效...

5/3.9 考核指標(biāo)調(diào)整在績效管理過程中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)由于客觀環(huán)境發(fā)生了變化，原來制訂的績效計劃無法完成，這時就需要主管與員工進(jìn)行討論。難點(diǎn)：主管與員工雙方不溝通，都認(rèn)為對方知道，但事實上，指標(biāo)是否取消...

　受企業(yè)家協(xié)會之托，為其屬下一企業(yè)做一次管理診斷。在診斷過程中卻發(fā)現(xiàn)，這家擁有20多年歷史的企業(yè)里，居然找不到任何一位工齡超過兩年的員工，工齡最長的才15個月，而且，還僅僅只有2人。大部分職員在企業(yè)的服...

　績效考評常常是令員工感到抵觸和恐懼的事，其實這種抵觸非�？梢岳斫�，在很多企業(yè)中，績效考評常常做的很不充分甚至有很大缺陷�！　∥挥诩~約的希伯森咨詢公司（Sibson Consulting） 的高級副總裁大衛(wèi)。 因...

　企業(yè)用什么樣的關(guān)鍵對話來提升組織績效？這似乎是很多企業(yè)管理者都不曾想過的問題。 疑惑之下，大概會有不少人提出相同的問題——關(guān)鍵對話真有助于企業(yè)提升業(yè)績？　　為什么是關(guān)鍵對話，而不是領(lǐng)導(dǎo)力、人際關(guān)...

5/4 績效改進(jìn)5/4.1 考核者與被考核者共同確定考核指標(biāo)績效改進(jìn)計劃流程不能簡單地認(rèn)為就是績效考核后主管為員工制訂的個人發(fā)展計劃，也不能離開考核指標(biāo)的確定、指標(biāo)值的確定、績效跟進(jìn)輔導(dǎo)、考核實施、績效溝...

績效是許多組織和人力資源方案及措施的根本基礎(chǔ)�！　‖F(xiàn)在，我們剛剛越過年中，各項緊張激烈的活動在大多數(shù)組織中還在繼續(xù)著。許多管理者和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己正努力投身于公司無數(shù)類別的活動，許多重要的舉措被...