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當(dāng)你面對不靠譜的人時(shí)大不了也許你會(huì)置之不理，然而當(dāng)你面對不靠譜的員工時(shí)又該怎么辦呢？恰當(dāng)?shù)奶幚磉@樣的員工關(guān)系也是值得我們?nèi)ヌ骄康�。與其苦惱于如何信任員工，你更應(yīng)該讓員工明白偷竊行為對公司和他們自身...

馬斯洛曾說，心若改變，你的態(tài)度跟著改變；態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變；習(xí)慣改變，你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變。在幾年前，戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)對我們來說還是一個(gè)十分陌生的概念，但僅僅是幾年的...

績效考核管理體系是上級和下級之間持續(xù)對話的過程，這才是績效考核管理體系的實(shí)質(zhì)�？冃Э己斯芾眢w系的實(shí)施中最大的問題不在于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核表設(shè)計(jì)等等技術(shù)細(xì)節(jié)，最大的障礙在于管理理念。你怎么看待績效...

1、相信團(tuán)隊(duì)你不可能一個(gè)人完成更多的任務(wù)，也不做女超人，相信團(tuán)隊(duì)支持，你的工作會(huì)輕松許多，通過參與方式來擴(kuò)大你的視野與改變你做事的方式。如果你需要幫助，可以尋找家人或朋友。著眼于未來，擴(kuò)大視野。2、...

那些消費(fèi)者，他們幾乎全體一致的，被五十塊錢的好評返現(xiàn)給收買了。他們?nèi)�體一致的沒有任何責(zé)任感，對撒謊、造假毫無負(fù)擔(dān)，沒有想到自己說假話的行為會(huì)對其他人造成什么樣的誤導(dǎo)，而只是考慮到自己的私利。有這樣...

企業(yè)財(cái)務(wù)包括出納、會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)主管，當(dāng)然，大規(guī)模一些的企業(yè)財(cái)務(wù)部門崗位可能分得更細(xì)，比如做工資表的一個(gè)人、跑銀行的一個(gè)人、集團(tuán)不同業(yè)務(wù)單位分帳設(shè)置幾個(gè)崗位，國內(nèi)業(yè)務(wù)和國外業(yè)務(wù)也分開，管投資貸款的一個(gè)...

10月30日，比亞迪股份（002594.SZ）公布了2014年第三季度財(cái)報(bào)。報(bào)告顯示：第三季度營業(yè)收入136.9億人民幣（下同），同比增長8.1%；在計(jì)入7.79億非經(jīng)常性損益（包括4.77億政府補(bǔ)貼）之后，第三季度凈利潤為2821.8...

美妝電商市場正在悄悄醞釀一場深刻的大變革。這場變革，便是寶潔等全球主流日化巨頭開始真正意識(shí)到電商的戰(zhàn)略價(jià)值。就是說，像唯品會(huì)這樣的超級女性電商公司不再只是一種網(wǎng)絡(luò)銷售通路，還是提供包括品牌曝光、消...

在績效管理制度上出成果的關(guān)鍵，就是不要拿結(jié)果來衡量員工的績效管理制度，而要關(guān)注員工的行為，關(guān)注他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程�？冃Ч芾碇贫鹊默F(xiàn)狀簡直一團(tuán)糟。不只你知道，人人都知道。就是因?yàn)檫@個(gè)原因，你現(xiàn)在...

所謂管理就是通過別人做事情，經(jīng)理就是通過別人做事情的人。還有一種說法：管理是為達(dá)到組織目標(biāo)所做的工作，經(jīng)理就是組織任命達(dá)成組織目標(biāo)的人。無論哪種定義，都對經(jīng)理的作用進(jìn)行了正面闡釋，給別人的感覺，經(jīng)...

自從新浪網(wǎng)總編輯陳彤離職之后，媒體紛紛猜測他去了哪里？現(xiàn)在答案終于揭曉：他去了小米。11月4日，小米公司在京召開發(fā)布會(huì)，小米董事長兼首席執(zhí)行官雷軍在現(xiàn)場宣布，原新浪網(wǎng)總編輯陳彤將加入小米公司，擔(dān)任小米...

彼德·德魯克在并購成功的五要素中指出，公司高層管理人員的任免是并購成功與否的關(guān)鍵所在。一流的學(xué)術(shù)與商業(yè)研究機(jī)構(gòu)近幾十年來對并購行為進(jìn)行了分析研究，發(fā)現(xiàn)并購之后可能會(huì)出現(xiàn)以下現(xiàn)象：被并購企業(yè)管理層及...

小米科技最新一輪估值500億美元，這是市場最新的傳言。事實(shí)上這個(gè)消息八九不離十，盡管這讓很多人不服氣：僅僅是一家手機(jī)公司，小米科技憑什么估值這么高？這樣的質(zhì)疑源于同類公司之間的橫向比較：2013年微軟收購...

隨著企業(yè)的發(fā)展，部門越來越細(xì)化、職能越來越分解，但組織的緊密性卻越來越差。各部門之間的邊界越來越清晰，銜接越來越不順暢、溝通障礙明顯、協(xié)作成本增加、內(nèi)耗變大，各部門之間容易出現(xiàn)各自為政的現(xiàn)象。企業(yè)...

談及培訓(xùn)，企業(yè)的boss們第一反應(yīng)便是“錢花了，效果卻沒有”。說真的培訓(xùn)對于hr們而言也著實(shí)傷透了腦筋。一方面是boss抱怨培訓(xùn)工作投入與產(chǎn)出嚴(yán) 重不符，另一方面上至部門經(jīng)理下至基層員工對培訓(xùn)似乎“不感冒”，相反企業(yè)培訓(xùn)卻成了hr們的“獨(dú)腳戲”。

前一階段與一位企業(yè)的CEO溝通，談起當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)局勢以及培訓(xùn)工作，聽到一句令人振奮的話：越是經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)期，越要抓緊培訓(xùn)。在贊嘆這位CEO的做法的同時(shí)，我不由得想起另外一句在培訓(xùn)行業(yè)廣為流傳的話：當(dāng)經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)，最常受到削減的就是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行自我教育的內(nèi)部動(dòng)力是現(xiàn)實(shí)自我與理想自我的矛盾。這一矛盾激起個(gè)體內(nèi)心沖突，推動(dòng)個(gè)體去否定、改進(jìn)和提高現(xiàn)實(shí)自我，并努力促成現(xiàn)實(shí)自我向理想自我轉(zhuǎn)化，最終實(shí)現(xiàn)理想自我。

　　今年的就業(yè)形勢極為嚴(yán)峻，目前已經(jīng)有多家大型企業(yè)縮減了招聘計(jì)劃，一方面是崗位的縮減，一方面卻是膨脹的畢業(yè)生數(shù)字，在這種情況下，不少應(yīng)聘者都選 擇了給自己充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期而復(fù)雜的過程，如果我們將文化建設(shè)比作萬里長征，那么，構(gòu)建企業(yè)自己的文化理念架構(gòu)，系統(tǒng)表達(dá)企業(yè)價(jià)值觀，即制訂企業(yè)文化綱領(lǐng)就成為“長征第一步”。這是后繼所有文化建設(shè)規(guī)劃方案的前提和基礎(chǔ)。

常聽到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓(xùn)課程對他們改善工作績效沒有什么實(shí)際效果，反而使他們在繁忙的工作之余為此犧牲本來就少得可憐的休閑時(shí)間。公司培訓(xùn)項(xiàng)目上的花費(fèi)不可謂不慷慨，但培訓(xùn)越多，員工反而抱怨越大。