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人才的培養(yǎng)跟不上跳槽的速度，人才的培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，這是眾多企業(yè)的困擾問題。

首先我們要搞清楚人才梯隊建設的含義，所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備

作為一個6年的HRBP，14年的HR老兵，我見過各種各樣的團隊：最差的團隊沒什么強人，卻個個覺得自己很牛、很棒，不知合作為何物；次之的團隊成員背景都bling-bling，但卻不能形成合力，彼此拆臺；優(yōu)秀的團隊單體可...

​人力資源供需預測包含了人力資源需求預測及供給預測兩個層面，下面讓我們一起來看看預測的影響因素以及通過何種科學的方法可以做到準確預測呢？一、人力資源需求預測人力資源需求預測是企業(yè)以組織的戰(zhàn)略目...

實施規(guī)劃，診斷先行首先對過去的人力資源管理工作進行全面的盤點以后，人力資源部基本掌握了公司人力資源管理在數量、結構、質量上有哪些崗位做得不錯、有哪些崗位是多余的，哪些結構是不合理的，有哪些人員是優(yōu)...

01好的組織，不依賴于能人這是一個有個性的問題。不同的企業(yè)、不同的行業(yè)、不同的狀態(tài)，往后退的時間不一樣。一般來說，三個條件下企業(yè)家可以往后退：第一，整個公司的文化和價值觀已經非常清晰，而且...

很多老板和HR，走著走著就忘掉了初心。組織發(fā)展如此、干部管理如此、薪酬管理如此，績效管理亦如此。大家在手段和目的之間左右徘回，開始時有明確的目的，知道考核只是手段，但到最后，手段變成了目的，目的早已...

很多人都經歷過在面試結束的時候，HR對應聘者說：X天后我們給你答復，你先回去等消息吧。結果應聘者望眼欲穿等了X天，也沒等到HR的消息，于是應聘者開始糾結，該不該給HR打個電話問問？不少人認為：不要問， HR...

組織發(fā)展與變革一直是領導者應承擔的責任。置身于數字化技術環(huán)境下，經典的領導技能面臨巨大挑戰(zhàn)。數字技術帶來的迭代甚至是顛覆，導致更大范圍的變革與轉型，深度互聯(lián)帶來的影響，共生命運共同體意味著對企業(yè)...

通過短信/微信招聘是必須的！70%的求職者希望通過短信/微信收到招聘人員的來信。短信/微信不僅為候選人，也為招聘人員提供了更快、更方便的招聘流程。01 招聘短信/微信：候選人是否希望通過短信/微信收到招聘人...

職業(yè)經理人只要能夠從組織大局、全局、長遠出發(fā)，為組織發(fā)展盡心盡力，在成就組織、成就眾人的同時，也一定能成就自己的職業(yè)理想。

公司里的好員工為什么走掉了？又該如何留住好員工？

今天，企業(yè)績效來源由內部轉移到外部，單兵作戰(zhàn)已無法適應巨變時代。企業(yè)最大的機遇，就是如何從對未來世界的判斷中找到新發(fā)展空間。所以，企業(yè)需要尋找組織之外面向未來的屬性。從現實世界到未來世界的過渡，要...

今天的組織必須打造賦能場景，而不是工作場所或崗位。工作場景賦能的核心是營造信任與合作的組織氛圍，在良好的合作氛圍中，個體更愿意嘗試新東西，并釋放更大的價值。

你公司的哪些管理人員招聘到了最好的員工？哪些管理人員需要額外的指導和訓練？雖然我肯定你有直覺知道哪個成功率最好，哪個成功率最差，但如果你有數據支持這些直覺就更好了。 不幸的是，我們調查結果表明...

假如是一名候選人，看看你公司的招聘網站或招聘廣告，你向候選人推銷的最大賣點是什么？ 我最近隨機挑選了十幾家知名公司，我從他們的招聘網站上收集到的賣點是穩(wěn)健的薪酬和福利待遇、安全和包容的工作環(huán)境、...

營業(yè)額是一筆巨款。鑒于員工希望增長，公司通常會首先尋找自己的員工隊伍來填補職位空缺。然而，將內部候選人與職位相匹配仍然是一場斗爭�？紤]到這一點，LinkedIn 正在添加新模塊，以幫助招聘人員找到已經在公...

亞馬遜正在擺脫招聘人員，因為該公司擁有先進的人工智能技術，可以自動化招聘流程。好吧，從技術上講，這可能并不完全是正在發(fā)生的事情，但這就是這種發(fā)展通常是如何發(fā)生的。那么，到底發(fā)生了什么？一份泄露的內...

大部分管理者對于管理的思維定勢是：向下管理，向上負責。這是一個認知誤區(qū)。其實應該反過來，學會向上管理和向下負責，這樣才能讓管理變得有效，去獲得上下級的信任。

2022年伊始，國內疫情呈多地局部爆發(fā)和局部零星點狀散發(fā)。上海、吉林等多地亦經歷了疫情防控的艱難時刻。 在這充滿變化、挑戰(zhàn)的環(huán)境中，員工及組織的心理健康狀況會呈現出怎樣的特點？使用EAP服務的員工畫像是怎樣的？這些員工都會咨詢哪些疫情相關的議題？