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管理大師德魯克在《管理-任務、責任、實踐》一書中，提出"寡婦職位"的概念，意指由于設置不合理或定位偏差導致職位的低效性。近年來，企業(yè)對人力資源管理越來越重視，投入了很多關注與資源，但普遍效果不佳，領導不滿意，人力資源從業(yè)人員也感深苦惱。深入分析問題根源，可以發(fā)現，很多時候是因為人力資源崗位正在或多或少陷入"寡婦職位"的陷阱，總結原因主要有以下幾點：

1、目標定位偏差

人力資源管理由于管理對象-"人"對企業(yè)的核心作用，職能發(fā)揮必須與企業(yè)管理完全融合，以企業(yè)的總體目標為唯一目標，而非獨立的部門發(fā)展目標，評價標準應以思路措施的科學性和對企業(yè)發(fā)展的匹配度為依據，而非制度的多寡與完備程度。實踐中，許多企業(yè)熱衷于追求"最典范"的人力資源管理，以"先進標桿"為標準衡量自身人力資源管理水平，或者多有不滿，或者簡單復制其它企業(yè)管理體系，只有表面形式，缺乏管理思想內涵，結果匹配性差，無法產生預期價值，就是由于以部門發(fā)展為導向而脫離了企業(yè)目標這個大前提。

　　2、前提條件缺乏

從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的最大變化在于強調對戰(zhàn)略的支持作用，但由于大部分企業(yè)仍沒有達到戰(zhàn)略管理的階段，或者沒有戰(zhàn)略，或者只有"成為業(yè)內一流"之類的模糊的戰(zhàn)略意圖，這使得人力資源管理在落實戰(zhàn)略中，往往發(fā)現缺乏根據或距離過于遙遠，結果只能放棄，導致人力資源管理升級缺乏必要的前提條件。同時由于部分企業(yè)對戰(zhàn)略認知模糊，戰(zhàn)略制定過程中沒有將人力資源管理部門納入進來，使戰(zhàn)略與人才資源實際情況嚴重脫節(jié)，在執(zhí)行中往往表現出人力資源管理始終追不上戰(zhàn)略。

　　3、低"優(yōu)先級"問題

生存與發(fā)展是企業(yè)的兩個根本命題，生存第一無疑是所有企業(yè)管理者的共識，但在經營中是以生存求發(fā)展，還是以發(fā)展促生存則觀點不一，其實兩者必須共生共進，不發(fā)展也無法生存。目前，國內很多企業(yè)往往喜歡過多強調生存，而現代人力資源管理是以企業(yè)關注發(fā)展為前提研究的，于是實踐中，與其它業(yè)務、職能比較，人力資源管理改進工作往往處于"低優(yōu)先級"，一些人力資源管理的先進理念、工具由于資源受限嚴重或者被無限期擱置，或者大打折扣，難以發(fā)揮效果。

　　4、職能"錯位"

國內企業(yè)中流行一種提法："二線要做好一線的服務工作"，意指"二線"部門應以市場為導向做好"一線"部門的支持工作。基于這種提法，很多企業(yè)將人力資源管理定位為服務崗位，以為員工服務的好壞為主考核人力資源部門，同時在現代管理理念指導下，又賦予其戰(zhàn)略管理層面的職責，結果這種"管理"職責與"服務"定位在實踐中暴露出很大的矛盾。過于強調的服務職責導致：人力資源管理難以得到足夠的重視與資源、人力資源部門缺乏基本的威信與支持、工作內容主要糾纏于過于繁重的行政服務中、難以參與戰(zhàn)略與變革等問題，結果人力資源部門成了難成大器的"阿斗".這個問題產生的根源是職能定位的錯位，對人力資源部門的"服務"要求，被誤解為以服務好每名員工為部門主要目標，于是出現當員工不能達到管理要求時，人力資源部門不是從組織角度考慮解決方案，而是去不厭其煩的提醒、解釋。由于服務的好壞必然是以服務對象的意愿為標準，這使得人力資源部門往往難以承擔推動改革和人力資源整合職能，損害了整體利益的最大化。作為企業(yè)管理體系的重要組成部門，對"服務"的正確理解應是以服務于職責，服務于組織為根本，以服務的意識履行好管理職責。企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展只能來源于企業(yè)綜合競爭力，"一線" 、"二線"的區(qū)別在于是對市場產生直接影響還是間接影響，而并非重要性的差別，如定位不當，往往導致部門發(fā)展不均衡、內部博弈不斷，最終損害企業(yè)的系統能力。

　　5、價值貢獻評價難問題限制人力資源改進

人力資源管理與制定戰(zhàn)略類似，難以通過某些量化指標在短期內做出公認的評價，如何評估人力資源管理價值一直是理論界的難題。筆者曾聽過一知名人力資源教授的課，他在高度評價人力資源管理的重要性后，又在薪酬設計案例中通過對某企業(yè)年度目標進行分解，得出結論：人力資源部門承擔的年度分解目標相對少，所以重要性低，薪酬應該少。由此可看出即使人力資源理論界仍存在認識誤區(qū)，該教授得出兩個矛盾的結論：一是人力資源管理是否重要前后矛盾，二是薪酬體系設計方案為高戰(zhàn)略價值的關鍵工作由低薪酬的員工承擔。他的錯誤在于將人力資源管理對組織的系統、持續(xù)性貢獻與階段性完成的具體事務進行了混淆，人力資源管理體系建設是一個不間斷的系統工程，只有根據社會環(huán)境、企業(yè)發(fā)展、文化理念、戰(zhàn)略目標、競爭態(tài)勢等眾多變量而逐步動態(tài)演進，才能保持有效性，不應簡單以每年與企業(yè)短期目標掛鉤的具體事務衡量。如果這種努力過程得不到正確評價，將很大程度上制約人力資源管理的優(yōu)化，打擊從業(yè)人員的積極性，因為把問題解決在問題發(fā)生之前得不到公正的認可。

　　6、"狼性文化"成為現代人力資源管理阻礙

不知何時起，"狼性文化"大行其道，并在許多企業(yè)成為主流，這與現代人力資源管理的價值根基-"人本文化"產生很大沖突。在"狼性文化"氛圍中，人力資源管理忽略"人性"基礎上個人和團隊能力的發(fā)掘，強調基于"狼性"的競爭，雖在某個發(fā)展階段能發(fā)揮作用，但長期看這使得企業(yè)人力資源管理的科學性和效果大大降低，畢竟人不是狼，習慣"狼性"的人不僅不會增強團隊合力，還會在內部引起內耗，讓其他人不適，根據需求理論，真正的高端人才也不會喜歡長期處于"狼性文化"求生存的。其實為形象描述，在管理學領域提出很多比喻或小故事，用來強調管理學的某方面道理，但不能作為管理體系的全部，否則就是以偏概全了。"狼性文化"就是其中之一，本意是教育員工認識競爭的殘酷，提高適應性，但一旦成為企業(yè)價值公理，則成為壓制企業(yè)發(fā)展的天花板，現代人力資源管理也難以走向深入。

　　7、"條、塊管理"沖突，導致"孤軍奮戰(zhàn)"

在企業(yè)運營中，人力資源部門與業(yè)務部門的管理分工分屬于"條、塊管理"，人力資源部門負責組織層面人力資源管理的有效性，其它部門則主要負責本部門職能的業(yè)績，顯然成功的部門管理必須包括人才的科學管理與培養(yǎng)，而不能是簡單的業(yè)務指標。但在多數企業(yè)中，直線管理人員往往不愿意承擔人力資源管理的職責，即使反復加強其人力資源管理技能也無濟于事，這與經理人隊伍職業(yè)化程度低、短期思維嚴重、考核體系不完善等有關。這種現象的存在使得人力資源管理在缺乏必要權威時，好的管理思想與人才戰(zhàn)略缺乏支撐，難以落到實處。

　　8、"低門檻"、"低發(fā)展"降低從業(yè)人員勝任能力

要想發(fā)揮好人力資源管理戰(zhàn)略價值，不僅要有人力資源專業(yè)技術知識，更需要對企業(yè)管理和組織"人"的行為規(guī)律有深刻認知，這對從業(yè)者素質提出了很高的要求。但由于眾多原因，人力資源崗位往往設置了較低的"門檻"，能力以能夠完成基本的人事服務工作為標準，低"門檻"導致低收入、低發(fā)展，排斥了一些優(yōu)秀人才的進入，結果人員素質與工作績效間產生惡性循環(huán)。先進的理論需要優(yōu)秀的人才落實，從業(yè)人員中大量存在的低專業(yè)化、低匹配度，導致容易對人力資源管理先進理論產生"誤讀"，執(zhí)行時發(fā)生"曲解"，企業(yè)在人力資源管理升級時也容易受到人員能力的困擾。

　　"寡婦職位"產生的根源是認知偏差導致的"職、能、責、權、利"不能統一，企業(yè)管理中的很多問題都根源于此，企業(yè)管理者往往出于主觀原因，對某些職位進行了"完美"的要求，但卻缺乏對職位發(fā)揮作用的環(huán)境平臺的關注，結果反而導致職位正常的作用都難以發(fā)揮。作為HR負責人，杜絕"寡婦職位"的存在是主要崗位職責之一，要履行好這一職責，首先應避免本身崗位成為寡婦職位，注意提高認識，加強溝通、宣貫，理順職責履行的各項前提條件。