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又到年底，很多培訓(xùn)經(jīng)理開始忙活明年的培訓(xùn)計(jì)劃了。我看過很多培訓(xùn)經(jīng)理的培訓(xùn)計(jì)劃，很多時(shí)候我真的被震撼到了。從一月到十二月，全年安排了幾十上百個(gè)項(xiàng)目。面對這樣的培訓(xùn)計(jì)劃，我往往會一聲感慨，培訓(xùn)經(jīng)理真不是一件好干的活兒，絕對拼體力啊。

可是，問題來了，我們做了這么多，公司對于培訓(xùn)的評價(jià)就一定積極嗎？我相信很多培訓(xùn)經(jīng)理未必有這個(gè)底氣。那么，企業(yè)的培訓(xùn)真的是越多越好嗎？

之前聽過很多的HR前輩講，最好的HR工作，就是平時(shí)看不到HR，當(dāng)有需要時(shí)，HR第一時(shí)間出現(xiàn)在你的身邊。我想用這個(gè)話，來套培訓(xùn)工作也是一樣的。培訓(xùn)項(xiàng)目的多寡，不是為了刷培訓(xùn)經(jīng)理們的存在感，而一定是要有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，要?jiǎng)?chuàng)造實(shí)際價(jià)值。

做培訓(xùn)的人都心知肚明，員工當(dāng)然希望公司的培訓(xùn)多多益善，但是落到實(shí)處，員工又會嫌培訓(xùn)耽誤工作、浪費(fèi)時(shí)間。這背后說明什么，說明培訓(xùn)經(jīng)理往往做的不是員工認(rèn)為重要緊急的培訓(xùn)，而是“認(rèn)為”的重要的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求方法選擇不到位，深入員工了解需求不徹底，一定會出現(xiàn)這個(gè)問題。這是我說的第一個(gè)方面，培訓(xùn)不是越多越好，有時(shí)候其實(shí)是反過來的，如果你的培訓(xùn)都是“脫靶”式培訓(xùn)的話。

第二個(gè)視角，我們從培訓(xùn)資源分配的角度說說。很多事物都遵循80-20法則，培訓(xùn)資源分配也是如此。我們可以看到，優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算分配，一定是80%用在了核心管理層和骨干隊(duì)伍上，而不是撒胡椒面式的福利培訓(xùn)。資源永遠(yuǎn)是有限的，那么好鋼就一定要用在刀刃上。每個(gè)公司一定有自己最為核心的隊(duì)伍，培訓(xùn)經(jīng)理要經(jīng)常審視自己是否對這些群體給予了足夠的投入。否則，就是撿了芝麻丟了西瓜。

第三個(gè)視角，我們從人才培養(yǎng)的方式角度來看。做培訓(xùn)的都知道“70-20-10”這個(gè)法則，可是從知道到做到卻不是容易的事兒，從培訓(xùn)計(jì)劃就可見一斑。面授只占10%，可是在培訓(xùn)計(jì)劃中很可能就變成了70%。為什么呢？我覺得是恐懼，對未知的恐懼。面授是傳統(tǒng)培訓(xùn)工作的經(jīng)典套路，總是做“不錯(cuò)”的。但是建立員工之間的交流網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造實(shí)踐參與機(jī)會，很多培訓(xùn)經(jīng)理就有了畏難情緒。于是乎，又回到了傳統(tǒng)的老路。從這個(gè)視角看，我覺得多數(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃真的可以瘦身，何必為10%的效果投入這么多資源呢？

第四個(gè)視角，我想提一個(gè)問題供大家思考。培訓(xùn)到底是培訓(xùn)經(jīng)理的工作，還是管理者的工作。做培訓(xùn)這么多年，我越發(fā)認(rèn)為培訓(xùn)經(jīng)理在企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)該逐步后撤到幕后，讓管理者們走到企業(yè)培訓(xùn)的前臺。人力資源三支柱模型討論熱烈時(shí)，很多培訓(xùn)管理者也討論一個(gè)議題，就是培訓(xùn)最終會變成支持中心的一部分，還是專家中心的一部分。在我看來，培訓(xùn)的事物性工作今后一定是要不斷減低比例的，包括外包出去。但是培訓(xùn)、人才發(fā)展這些方法論，還是有它存在的非常大的重要性。這個(gè)時(shí)候，培訓(xùn)經(jīng)理就要充當(dāng)專家、顧問的角色，指導(dǎo)管理者理解培訓(xùn)的方法、技巧，輸出思想，輸出影響力。很多優(yōu)秀的企業(yè)在這方面已有實(shí)踐，從這個(gè)角度看，培訓(xùn)經(jīng)理的培訓(xùn)計(jì)劃表，也真的是未必越多越好。

在我看來，所有工作的關(guān)鍵，都是以終為始，想清楚我們要實(shí)現(xiàn)的是什么價(jià)值。培訓(xùn)管理者不要為了刷存在感而去工作，而要從一些最基本的東西思考工作方向。惟有如此，才會少即是多，做成四兩撥千斤的事兒。