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一、不適應新組織的文化

每個企業(yè)都有自己特有的文化，如果我們從外企，甚至國外，或是“海歸”中引進一個“空降兵”，很可能會發(fā)現很多企業(yè)文化上的問題。中國的企業(yè)很重視人際關系，很注意領會領導的意圖和心思，開會時我們會很小心地講話，生怕得罪人。然而，很多海外回來的人或是在外企工作過的人，并不適應這種企業(yè)文化。他們可能比較習慣就事論事，直言不諱，這又是另外一種文化。因此，有些時候，他們在國內的企業(yè)里，尤其是國企，可能會遇到這樣的文化沖突，產生適應性的問題。

二、不適應新組織的游戲規(guī)則

如果你的老板晚上經常要應酬，陪客戶喝酒，并且要你作陪，你怎么辦？客戶讓你喝酒你能夠拒絕不喝嗎？這就是所謂的游戲規(guī)則。在中國這樣一個飲食和酒文化歷史悠久的國家，喝酒吃飯是我們談生意必不可少的一個環(huán)節(jié)，有時甚至是生意成敗的關鍵。再比如，在有些公司里，不加班到晚上九、十點鐘，就不被稱為苦干、實干，不愿意犧牲星期天到公司來加班，就不算是真正的有上進心，在公司里動不動就提到自己的老婆孩子，就表示是個沒有志氣的人。這樣的游戲規(guī)則和操作模式也并非每個人都能夠適應的。

三、不適應新組織的權力架構

在很多國內的民營企業(yè)中，有著家族經營的傳統。兒子是經理，父親是董事長，母親是副董事長，女兒是財務總監(jiān)，像這樣類似的情況并不少見。很多民營企業(yè)引進了一些職業(yè)經理人，職業(yè)經理人要報銷50元錢，要老板批，結果老板不在，老板兒子就簽了個字。兒子在公司只是個經理，老板是董事長，職業(yè)經理人是總經理，沒想到總經理的賬單，經理就批掉了，因為他是老板的兒子。這種奇怪的權力架構，在我們的民營企業(yè)里非常普遍，像廣東、浙江和福建的很多民營企業(yè)，都有這種類似現象。于是，很多職業(yè)經理人進入這樣的企業(yè)中都會不適應。

四大原因注定“空降兵”匆匆下馬

“空降兵”不容易成功的原因大致表現在以下幾個方面：

一、對企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化的不適應

主要表現在其思維模式、行為方法及工作作風等與企業(yè)已形成的做事風格不一致。一方面，“空降兵”們過于自信自己對企業(yè)的掌控，不愿對任何企業(yè)舊有的習俗有所適應；另一方面，企業(yè)對新人總是心存戒備，很難對他們稍有出格或不同于企業(yè)舊有規(guī)章的舉動有所包容，知識的碰撞、人格的沖突始終是彼此無法回避的問題。

二、人際關系不融合

因為“空降兵”進入企業(yè)后，沒有平衡好各派系（團隊）之間的利益，陷入辦公室政治斗爭的漩渦之中。

三、“空降兵”空降之后，沒有取得公司關鍵人物的信任和支持。

四、 求勝心切，急功近利。

老板的思想往往決定“空降兵”的成敗

老板對“空降兵”空降成敗有非常重要的影響。

有一種老板他們對企業(yè)目前現狀實在無能為力，前途迷茫才選擇引進“空降兵”，他們對“空降兵”寄予了非常大的厚望，希望“空降兵”的出現能夠解決自己所解決不了的難題，使企業(yè)峰回路轉。這樣“空降兵”成功的可能性不可能大；如果老板對當前企業(yè)的發(fā)展思路很清晰，而且正好與“空降兵”的性格相投，志同道合，這樣合作之后不會多有排斥和干預。

二是處理不好與企業(yè)“元老級”員工的關系。空降兵進入到企業(yè)后可能會遭到老員工的排斥，對于這些人要做到妥善處理和協調。如果是老板信任的人，但能力有限可以采取給與一定股份的方式，讓其放棄職權。如果是害群之馬，可以采取一定策略予以隔離和排除。

最后，老板不能給予“空降兵”充分的信任。如果老板對“空降兵”信任度不夠，寄予希望過大，擔憂他能否達成，害怕戰(zhàn)略方向不一致，害怕他帶團隊過來一起離開的損失會很大，這就注定了“空降兵”的失敗。