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招聘經(jīng)理的職責(zé)與業(yè)績評價(jià)指標(biāo)

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2012-04-11 14:30:34

事實(shí)上描述一個(gè)招聘經(jīng)理的職責(zé)與評估他/她的業(yè)績并不是一概而論的，關(guān)鍵看該公司HR的管理現(xiàn)狀，以及HR部門與業(yè)務(wù)部門在HR業(yè)務(wù)上的配合程度�？梢苑秩星闆r來討論：

一、單打獨(dú)斗型的環(huán)境（中小型公司）
如果您公司的HR部門是一個(gè)”單打獨(dú)斗“的部門，只是拼命接受和完成業(yè)務(wù)部門傳來的單子（人才需求申請表），并且所有業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以及公司的老板已經(jīng)固蒂認(rèn)同這個(gè)慣性的做法，如果這個(gè)招聘經(jīng)理能夠獲得良好的績效，我建議他先前應(yīng)該在一些關(guān)鍵的業(yè)務(wù)部門輪輪崗再回到招聘的職位，負(fù)責(zé)他會很糟糕。對于處于目前境況的招聘經(jīng)理，他的職責(zé)（關(guān)鍵活動要素）可以描述為：

A、溝通并完成人力資源規(guī)劃；
B、描述并定義公司人力需求；
C、建立并拓展人才引進(jìn)渠道；
D、吸引并甄選人才；
E、將”成品“提供給業(yè)務(wù)部門；
F、安排提供Offer Letter和后續(xù)的程序性手續(xù)辦理，聘用合同文本的擬訂與簽定。
G、新員工入職輔導(dǎo)計(jì)劃的跟進(jìn)與落實(shí)；

招聘經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)可能是：招聘效率（月度/季度招聘目標(biāo)達(dá)成率）；招聘質(zhì)量（業(yè)務(wù)部門對新聘人員匹配性滿意度）；招聘成本（單個(gè)人員吸引與招聘成本）。

二、協(xié)作分工型環(huán)境（中小型公司）
這種環(huán)境通常是公司HR部門與業(yè)務(wù)部門在人員管理上有明確的自我意識與自覺的責(zé)任分工，并且在公司的HR管理流程或政策上確定了硬性（或是公司已經(jīng)形成了成熟的文化）。招聘經(jīng)理的職責(zé)關(guān)鍵在：

A、參與公司的業(yè)務(wù)分析，并能夠獲悉公司戰(zhàn)略或經(jīng)營策略性信息；
B、人力資源規(guī)劃與人員需求分析；
C、人才吸引的渠道發(fā)展和業(yè)務(wù)外包策略和執(zhí)行；
D、鑒別合適的候選人并協(xié)助或安排業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行面測試；
E、安排提供Offer Letter和后續(xù)的程序性手續(xù)辦理，聘用合同文本的擬訂與簽定。

對于這類情景，招聘經(jīng)理并不承擔(dān)招聘質(zhì)量問題，主要是招聘的效率和成本作為考核的指標(biāo)，軟性指標(biāo)可以設(shè)置2-3個(gè)。

三、招聘經(jīng)理+BU/HR型的環(huán)境（大中企業(yè)）
如果是一家大中型企業(yè)或者存在多個(gè)遠(yuǎn)距離的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，多個(gè)業(yè)務(wù)事業(yè)部或公司，就存在集團(tuán)層面的招聘經(jīng)理、業(yè)務(wù)事業(yè)單位的HR管理人員以及直線部門經(jīng)理三個(gè)不同角色的分工。這類企業(yè)的招聘經(jīng)理，更多的職責(zé)是：

A、發(fā)展人才吸引的渠道；
B、尋找甄選并管理招聘外包服務(wù)商；
C、少數(shù)戰(zhàn)略性人才的招聘。

對這類招聘經(jīng)理業(yè)務(wù)與業(yè)績的評價(jià)主要是他內(nèi)部客戶（BU-HR）的配合與滿意程度。

本人曾經(jīng)對下屬的招聘經(jīng)理的業(yè)績評估指標(biāo)是：
A、招聘效率（招聘目標(biāo)達(dá)成率）；
B、招聘匹配性成功度（試用期內(nèi)主被動離職人員比率）——我與公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理達(dá)成了新聘員工coaching/coselling的責(zé)任；
C、招聘成本（公司的成本管理嚴(yán)格）；
D、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的滿意度（每個(gè)考核周期，本人將與3個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通獲得信息反饋）。

來源：中國人力資源網(wǎng)

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