“公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘時間也很長，可還是招不到合適的人才�，F(xiàn)在想想可能是工作地點在郊區(qū)，雖然有班車；而且工資待遇也較低，我在公司只是單純的招聘專員，目前想要改變待遇問題是比較困難的。真不知道如何是好？”北京漢瑞得投資有限責(zé)任公司的戎小姐最近一直在為此事發(fā)愁。
東龍公司的lissy女士也有著同樣的難處：“近段時間公司增聘的多，花費了人力資源部的大量人力，看著人才市場來來往往求職的人，真希望個個都是公司想要的�？墒乔离m多，招合適的卻不易，在多種原因下，能留下的應(yīng)試者就更少，真難�。�”
您的企業(yè)是否也正在為“招不到合適的人”而苦惱？
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭主要是人才的競爭。人員招聘是組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著極為重要的位置；對于獲取某些實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)急需的緊缺人才來說，人員招聘更有著特殊意義。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。
如何能招聘到適合企業(yè)的人才，同時又能盡可能地減少招聘成本，一直是企業(yè)人力資源招聘部門要考慮的核心問題。而事實上，很多企業(yè)投入了大量人力、物力，在企業(yè)急需用人的時候，卻常�？嘤谡胁坏饺瞬拧⒄胁坏胶线m的人才。為探詢這種招聘低效的癥結(jié)所在，國內(nèi)權(quán)威的專業(yè)機構(gòu)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)(
www.ChinaHRD.net，簡稱“中人網(wǎng)”)在近期進行了相關(guān)調(diào)查。
招聘方與應(yīng)聘者的期望值不一致
調(diào)查顯示，有近半數(shù)人認為：造成現(xiàn)在用人單位招人難、求職者找工作也難這種兩難現(xiàn)象的重要原因之一是二者的期望值存在誤差。這種誤差體現(xiàn)在如下三個方面：
一是用人單位想節(jié)省人力成本，而求職者期望值較高，兩者往往無法達成共識。陜西偉志襯衫有限責(zé)任公司林先生說：“公司對被招聘者提供的工資及福利等條件是根據(jù)自身的盈利狀況、應(yīng)聘崗位在本公司的重要程度及本地同行業(yè)的大致標(biāo)準來確定的，應(yīng)聘者向公司要求的待遇是根據(jù)他對社會及對自己的認識來確定的。一個較為正規(guī)的公司有時招不到合適的人，往往是應(yīng)聘者對自己的期望值過高。”招聘方希望物有所值，人拿來便能用；應(yīng)聘者往往過分強調(diào)待遇和職位。這樣的矛盾對峙必然導(dǎo)致雙方難以達成契約。
二是雙方對工作內(nèi)容的認同差異。招聘方總是希望招來的人實際能力符合或高出崗位的基本要求，能夠直接開展工作或可以做更多的事；應(yīng)聘者總是不滿足于已熟練操作的工作，不能發(fā)揮自己的潛力，而是希望自己有更多的機會，更好的平臺。順德百年科技的李先生認為這種原因直接導(dǎo)致了他們公司難以留住人才：“在我們公司，招來的人，一般都不是放在原聘的位置，而是放在公司最缺人的位置，導(dǎo)致的結(jié)果就是月月招，月月走人。”
三是雙方的供求差異造成的。鞍鋼集團王女士認為：“一方面，眾多企業(yè)將工作經(jīng)驗作為首要條件，純粹的“拿來主義”，盡可能地降低招聘成本；另一方面大量的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生苦苦尋覓能夠真正得到重視、得到業(yè)務(wù)培養(yǎng)、得到施展個人才華的機會。這兩方面的不一致對人力資源的社會配置某種意義上產(chǎn)生了抑制作用，因此就企業(yè)、個人而言，都應(yīng)進行深入思考，從促進全社會人力資源綜合水平的角度出發(fā)，企業(yè)、個人都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起培養(yǎng)、使用、推薦、交流等人才工作的責(zé)任。”
職位需求不明確
有20%人士認為：職位需求不明確、不具體、難操作，也是造成招聘低效的重要原因，沈陽萬科房地產(chǎn)公司楊女士指出：“用人部門在要求招聘時提出的條件很難細化，這就導(dǎo)致HR招聘時不能達到用人部門的標(biāo)準。”
廣州九州廣告公司童女士目前就遇到這樣的情況：單位對應(yīng)聘資格的條件要求太高、太多，不能真正了解到企業(yè)最為看重的應(yīng)聘者的能力和要求。童女士分析說：“事實上，企業(yè)的各個發(fā)展時期對人才的要求是不一樣的。發(fā)展初期，企業(yè)的行政人事經(jīng)理可能就是一般的辦公室日常工作，但處于上升階段時就要求有企業(yè)文化的引入和人力資源的管理體制，再到后來就要求對人力資源有更高的需求，要有一系列的人力資源管理的模式，注入國際先進的管理。所以，如果企業(yè)都不知道自己所處的位置，一味夸大對應(yīng)聘職位的要求，結(jié)果可能是招來的高級人才企業(yè)暫時用不上，或是真正需要的人沒招到，從我們身邊走掉了。總的一句話，職位的需求要根據(jù)企業(yè)的實情合理制定，目標(biāo)也只有一個，就是招到企業(yè)理想的人才。職位需求的制定是企業(yè)招聘工作的重中之重。”
對此感同身受的江蘇王先生說：“我所在的企業(yè)人力資源方面一片空白，就連以前的好多人事方面的工作都沒有開展，招聘都沒有一個計劃，更不要說什么具體要求了，只知道要人，但沒有一個具體的說明，比如任職資格等，這是一個最起碼的條件。”
在招聘工作中除了要注意職位描述的具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實業(yè)集團的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗時深有感觸：“在招聘過程中我們易進入一個所謂“合適人”的圈套，什么叫“合適的人”？招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進行有效選擇。招聘人才只須明確人才所需的大致條件，再進行人才選擇，在選擇的過程中還須對企業(yè)內(nèi)其他從事相關(guān)工作的人才進行考慮，換一句話說，其實是在構(gòu)建一個能夠有效工作的團隊。只有里外結(jié)合，并與團隊工作的主體目標(biāo)相結(jié)合，才能在招聘工作中兼容靈活性和原則性，這樣才便于人才的招聘。
HR部門與業(yè)務(wù)部門之間缺乏配合
在調(diào)查中也有相當(dāng)多的業(yè)界人士認為：人力資源部只是一個職能部門，它并不能在短時間內(nèi)對一個人的各方面綜合能力做出非�？陀^的評定。由于人力資源部和其他部門之間的溝通、協(xié)調(diào)工作沒有到位，才會產(chǎn)生招的人和公司需求不一致的問題。從事
企業(yè)管理顧問工作的劉瀟先生回顧自己曾經(jīng)在一家大型企業(yè)從事HR工作的經(jīng)歷時說：“在國內(nèi)的一些大型企業(yè)中，業(yè)務(wù)部門與HR部門缺乏合作的問題尤為突出，現(xiàn)在國外的企業(yè)解決這種問題的方法就是運用企業(yè)教練技術(shù)，我覺得這種先進實用的管理理念應(yīng)該早一點在中國推廣開來。”
調(diào)查還顯示，導(dǎo)致企業(yè)招聘失效的一些其它原因，諸如：
應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)名不符實
浙江天信電子線有限公司柳先生指出：“結(jié)合我公司的實際，招不到合適的人，最主要的原因還是應(yīng)聘者不能正確認識自己，綜合素質(zhì)與提出的要求條件不符。明明只有做普通員工的條件，卻偏偏要主管級的待遇，而且應(yīng)聘者中綜合素質(zhì)與要求符合的很少。”
招聘渠道有限
江中集團韓女士總結(jié)自己企業(yè)招聘中所遇到最大的難點就在于招聘渠道有限，她說：“參加人才交流會或網(wǎng)上招聘都無法招到合適的人，現(xiàn)有的招聘渠道根本達不到預(yù)期的效果。”
江鈴汽車公司游先生也認同由于招聘渠道依然過于狹窄，從而無法找到充足的候選人才。
專業(yè)人員難覓
“我公司是一個專業(yè)性強、并且行業(yè)很窄的公司，招聘技術(shù)人員時，在人才市場很難找到。”——調(diào)查中，像長春一汽聯(lián)合壓鑄有限公司趙先生這樣的憂慮也不在少數(shù)，我國的確缺乏很多高端專業(yè)性的技術(shù)類人才。目前新工種、新職能的專業(yè)類職位層出不窮，然而真正能勝任此類工作的專業(yè)人員卻極其缺乏，因此出現(xiàn)企業(yè)專業(yè)人員難招聘的現(xiàn)象也就不足為奇了。
2012-04-11 14:16:30