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人力資源四大模塊中當(dāng)屬招聘最為“玄妙”，從三國(guó)魏的《人物志》到曾國(guó)藩的《冰鑒》，從古代的星座血型說(shuō)、顱相學(xué)到近代的筆跡學(xué)，以識(shí)人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種“可意會(huì)不可言傳”的味道。

人的多樣性造成人的不易被猜測(cè)和觀察，人的不易猜測(cè)和觀察也導(dǎo)致“聘官”們的工作不易被評(píng)價(jià)。本文就讓我們來(lái)說(shuō)說(shuō)面試中的那些其它事兒吧！

關(guān)鍵點(diǎn)1：想清楚

在招聘這個(gè)“戰(zhàn)場(chǎng)”上倉(cāng)促上陣，糟糕的結(jié)果是什么？把本來(lái)合適的求職者放走了。那比這個(gè)更糟糕的結(jié)果是什么？把能力不合適的求職者選進(jìn)了公司。如果說(shuō)還有比這個(gè)更糟糕的，那就是選進(jìn)公司的求職者不僅能力不合適，職業(yè)道德還低下。對(duì)于聘官們來(lái)說(shuō)，無(wú)疑這是其職業(yè)生涯上的奇恥大辱，更是公司的“天災(zāi)人禍”。

很多聘官在面試前把大部分的精力放在磨礪自己的“刺刀”，擦亮自己的“步槍”，即如何設(shè)置完善的求職者登記表格，從網(wǎng)上下載全套的心理測(cè)試題，把面談室布置的整潔，把自己裝扮得職業(yè)。沒(méi)錯(cuò)，這些都是整個(gè)招聘甄選大鏈條中的細(xì)節(jié)，在這個(gè)細(xì)節(jié)決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完滿(mǎn)。

“找到合適的人”，這是我們的目標(biāo)。上述那些細(xì)節(jié)跟達(dá)到這個(gè)目標(biāo)也只可能存在相關(guān)關(guān)系，我們要找到的是那些和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)存在因果關(guān)系的“關(guān)鍵點(diǎn)”。

公司戰(zhàn)略的要求

求職者未來(lái)直屬上級(jí)的用人偏好

求職者未來(lái)隸屬的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格

上述三點(diǎn)看起來(lái)不新鮮，拿出哪條似乎我們?cè)谡衅盖岸枷脒^(guò)，但實(shí)際上大都淺嘗則止。當(dāng)真正吃透公司的風(fēng)格，下沉到公司的業(yè)務(wù)層面時(shí)，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣，下沉到業(yè)務(wù)層面的我們工作會(huì)更加“如魚(yú)得水”。

1）看公司資料，劃定下沉的范圍

公司的主要資料一般都是員工手冊(cè)、公司官網(wǎng)介紹，這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠深度，但這些資料的目的在于初步了解公司所處的行業(yè)和領(lǐng)域，為之后確定下沉的外延提供指引。

了解了基本資料后，明確了幾大塊是自己必須了解的：

2）參加業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)議

盡可能參加業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì)、客戶(hù)提案前的內(nèi)部討論會(huì)、頭腦風(fēng)暴會(huì)議、客戶(hù)電話訪談會(huì)議、客戶(hù)方投標(biāo)會(huì)議等等。

這些是我們極為好的了解業(yè)務(wù)的場(chǎng)合，獲得資訊都是鮮活的、實(shí)戰(zhàn)的。

3）看行業(yè)內(nèi)的書(shū)籍和報(bào)紙

國(guó)際上很多航母級(jí)咨詢(xún)公司都出版過(guò)咨詢(xún)方面的書(shū)籍，有正統(tǒng)的教科類(lèi)，有詼諧的故事類(lèi)，有講解咨詢(xún)工具方法的，有介紹咨詢(xún)發(fā)展史的，還有專(zhuān)門(mén)分析咨詢(xún)顧問(wèn)這個(gè)特殊的行當(dāng)?shù)模�例如《麥肯錫意識(shí)》、《麥肯錫方法》、《管理咨詢(xún)的神話》、《咨詢(xún)實(shí)務(wù)》、《示人以真》。

4）看簡(jiǎn)歷

坊間曾經(jīng)有句傳言，HR們看一封簡(jiǎn)歷的時(shí)間不超過(guò)5秒。此“看簡(jiǎn)歷”非彼“看簡(jiǎn)歷”，一般意義上的“看簡(jiǎn)歷”目的是初步篩選合適的求職者，這里的“看簡(jiǎn)歷”的目的是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)你即將面試的那些職位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、一些行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)用名詞、一些行業(yè)內(nèi)的新的技術(shù)等等。

目前主要的招聘網(wǎng)站提供龐大的定向搜索、下載簡(jiǎn)歷的服務(wù)，我們可以好好利用這個(gè)途徑學(xué)習(xí)，輸入特定的條件，比如“咨詢(xún)+It+5年以上工作經(jīng)驗(yàn)”，這樣你可以在被搜索出來(lái)的至少幾千份簡(jiǎn)歷中學(xué)習(xí)IT咨詢(xún)顧問(wèn)們平時(shí)都在做什么。

同時(shí)，如果看到不錯(cuò)的求職者簡(jiǎn)歷，也可以下載到人才庫(kù)先儲(chǔ)備著。

可能現(xiàn)在你覺(jué)得怎么碼了那么多字沒(méi)有一句提到怎么去辨別求職者和崗位的匹配度？答案是：對(duì)，沒(méi)提到一句。

我們似乎更加關(guān)注面試中的技巧，建立崗位的勝任力模型，設(shè)置縝密的結(jié)構(gòu)化面試的流程，針對(duì)不同崗位設(shè)置不同側(cè)重的問(wèn)題，斟酌怎么設(shè)置問(wèn)題背后的陽(yáng)光陷阱，我們總是絞盡腦汁要在面試這場(chǎng)1v1的“戰(zhàn)爭(zhēng)”中明察秋毫、目光銳利的將求職者“審查”的體無(wú)完膚。

“人事部的面試其實(shí)就是個(gè)過(guò)場(chǎng)而已，沒(méi)什么太大的價(jià)值。”

“人力資源部那幫人面試也就是問(wèn)問(wèn)一些企業(yè)文化啊，看看穿著談吐的，他們本身也不懂業(yè)務(wù)，面試不出什么。”

甚至還有求職者提出直接見(jiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，理由是人力資源部也不懂業(yè)務(wù)，最終也做不了主。

有時(shí)聘官們?cè)诠�司的地位是尷尬的、曖昧的、似乎可有可無(wú)的。想做到跟求職者深入的溝通，你想真正理解用人部門(mén)要什么樣的人，你想提高面試的判斷準(zhǔn)確率，你必須學(xué)習(xí)、了解、甚至熟悉業(yè)務(wù)。

說(shuō)的更簡(jiǎn)單一點(diǎn)，你至少得讓自己跟用人部門(mén)負(fù)責(zé)人，跟求職者在一個(gè)“頻段”、用一種“語(yǔ)言代碼”溝通吧，這就是業(yè)務(wù)語(yǔ)言。

懂業(yè)務(wù)的人力資源從業(yè)者是令人同事尊敬的，受公司青睞的，被市場(chǎng)追捧的�，F(xiàn)在很多大型企業(yè)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的HR們很多都是從業(yè)務(wù)模塊轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，我相信這種趨勢(shì)會(huì)從培訓(xùn)漸漸彌漫到人力資源的其他模塊。畢竟，人力資源是一家公司選用人才的第一道屏障。

關(guān)鍵點(diǎn)2：筑信任

“筑信任”要從一個(gè)面試的方法說(shuō)起。當(dāng)我們面試銷(xiāo)售崗位的求職者時(shí)，很多聘官都喜歡采用壓力面試，眾所周知銷(xiāo)售是一個(gè)要承擔(dān)巨大壓力的崗位，所以銷(xiāo)售的勝任力模型中有一項(xiàng)就是“能承受巨大壓力”。壓力面試就成了在面試中測(cè)試求職者抗壓能力的不二法寶。

慎用壓力面試法，幾點(diǎn)小建議：

1）初次見(jiàn)面不要用壓力面試

初試是求職者和用人公司的第一次見(jiàn)面，建立信任是第一要?jiǎng)?wù)，沒(méi)有信任的溝通現(xiàn)場(chǎng)多么慘不忍睹，所以別急不可耐的在第一次見(jiàn)面就扔壓力面試這顆重磅炸彈，hold down！

2）壓力面試的形式

測(cè)試求職者的抗壓能力可以有很多種方法，在一對(duì)一面談中運(yùn)用壓力測(cè)試不算是上上之選，文件筐測(cè)試法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試法都可以在一定程度上看出求職者面對(duì)壓力的表現(xiàn)。你創(chuàng)造一種情境給求職者造成壓力，文件筐測(cè)試是利用的模擬復(fù)雜的工作環(huán)境來(lái)給求職者施壓，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組是利用求職者互相產(chǎn)生的壓力。

請(qǐng)注意，壓力是可以自于外力，而不一定是非要來(lái)自聘官們自己散發(fā)的“氣場(chǎng)”。

3）小心適得其反

這點(diǎn)跟第2點(diǎn)有關(guān)聯(lián)，一些聘官喜歡在一對(duì)一的面談中板著臉提出或犀利、或刁鉆、或尖銳的問(wèn)題挑戰(zhàn)求職者，尤其是經(jīng)驗(yàn)還淺的聘官們，小心適得其反。

對(duì)于高級(jí)別的求職者或者綜合條件優(yōu)秀的求職者，這種壓力面試式的面試溝通稍有不慎就會(huì)跌入“萬(wàn)劫不復(fù)”的深淵，求職者會(huì)覺(jué)得你傲慢、不尊重人，一旦產(chǎn)生了這種印象，你覺(jué)得求職者還會(huì)和你坦誠(chéng)的交流么，他甚至都不會(huì)再愿意和你多說(shuō)什么，礙于場(chǎng)面，草草回答你的問(wèn)題敷衍一下，只求盡速離開(kāi)。

求職和招聘是一個(gè)雙選的過(guò)程，沒(méi)有孰高孰低之分，彼此的尊重是必須的，信任來(lái)自尊重，一切缺乏信任的溝通都是耍流氓！

從另一個(gè)角度說(shuō)，聘官是公司的另一層面的形象大使，來(lái)面試的每一位求職者即使未來(lái)不能入職，也可能公司潛在的合作者或者宣傳者哦！

關(guān)鍵點(diǎn)3：用真心

面試中難道只有求職者會(huì)緊張、焦慮？

我們這些聘官也是時(shí)常心里捏把汗的！我們生怕自己選了不該選的人進(jìn)來(lái)，試用期被證明不合適，或者轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)對(duì)方是個(gè)道德卑劣的小人。

除此之外，我們還擔(dān)心在面試中出丑，問(wèn)了一些傻問(wèn)題，說(shuō)了一些極其外行的話，我們?yōu)榇瞬恍傅慕箲]著。為了掩飾這份焦慮和不安，我們?cè)诿嬖囍胁欢�裝懂，跟個(gè)百科全書(shū)一樣不論求職者說(shuō)到什么，我們都會(huì)意味深長(zhǎng)的點(diǎn)點(diǎn)頭。

Come on��！不要再裝啦！

我們也不是完人，我們會(huì)努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，但畢竟我們是人力資源從業(yè)者，我們?cè)趺纯赡鼙惹舐氄咦约哼�懂他們的行業(yè)，所以告訴你一個(gè)筆者的面試方法：

多問(wèn)傻問(wèn)題！

跟求職者面試溝通，當(dāng)對(duì)方提到一個(gè)我聽(tīng)不懂的職位名稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)、英文縮寫(xiě)等等時(shí)，我都會(huì)禮貌的打斷，說(shuō)：“不好意思，您剛提到的xxx是什么意思？我聽(tīng)不太懂。”

不懂就不懂，聽(tīng)不明白就說(shuō)出來(lái)，這樣的你才是真實(shí)、真誠(chéng)的，真誠(chéng)能打動(dòng)人。而且你這樣做也能讓求職者覺(jué)得你是真的在聽(tīng)他講話。

當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你說(shuō)的每一句話對(duì)方都在認(rèn)真聽(tīng)時(shí)感覺(jué)是不是很好，是不是更激發(fā)你多說(shuō)一點(diǎn)？你是這樣，求職者同樣也是。

關(guān)鍵點(diǎn)4：破“魔咒”

首因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)都是你我耳熟能詳?shù)牧耍�人�?lèi)的機(jī)能構(gòu)造讓我們很容易在30秒的第一次見(jiàn)面就對(duì)人下了錯(cuò)誤的判斷還一直堅(jiān)持下去。訓(xùn)練有素的聘官們也在面試時(shí)時(shí)刻告誡自己避免陷入這個(gè)魔咒，我們要盡可能收集全面的信息去更準(zhǔn)確的判斷一個(gè)人。

當(dāng)你對(duì)一個(gè)求職者第一印象不好時(shí)尤其要記住兩點(diǎn)，第一，心里時(shí)刻提醒自己忘掉第一印象；第二，讓自己有點(diǎn)耐心，繼續(xù)深入聊一聊，沒(méi)準(zhǔn)兒你會(huì)發(fā)現(xiàn)求職者的廣闊新天地呢！

“事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人。誠(chéng)能知人，則天下無(wú)余事矣。”