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當(dāng)今，不少企業(yè)在招聘時與平時喊的 “務(wù)實(shí)”口號很不吻合，缺少對企業(yè)自身“實(shí)際胃口”的認(rèn)知，未重視求職者的“現(xiàn)實(shí)心理需求”研究，一貫只從企業(yè)單方角度出發(fā)，導(dǎo)致“雙向選擇”的變形和失衡。

一些人力資源相關(guān)工作者并不理解和明白：人力資源部的主要功能除了滿足企業(yè)人才需要，同時也要滿足員工需求，且不能讓兩個利益對立。即HR工作者既要服務(wù)于在老板主導(dǎo)下的企業(yè)，也要服務(wù)于享有基本權(quán)益的求職者和受聘者，而非一切都是企業(yè)（或老板）單方說了算。

“相互尊重、雙向選擇、平等協(xié)商、互利共贏”是構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)、和諧企業(yè)、和諧社會的基本規(guī)則，是當(dāng)今和未來所有的HR工作者必須認(rèn)識并要特別重視的人才理念。

有些企業(yè)花費(fèi)高額成本長期固定在人才市場招聘，但派去招聘現(xiàn)場的招聘代表，嚴(yán)格講：多數(shù)缺招聘資歷，基本上是收收簡歷而已。此況下：跑掉的是一流人才，留下的往往是三流人才。因?yàn)檫@些“招聘代表”一不懂欣賞人才；二不懂考評人才；三無留人才的方法；四無必要的決定權(quán)；五缺基本素養(yǎng)。

雖然一些人力資源經(jīng)理（或總監(jiān)）受過人力資源培訓(xùn)甚至是系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，但接受更多的是傳統(tǒng)的公式化課程，某些授課“講師”并無足夠?qū)崙?zhàn)經(jīng)驗(yàn)和方法，或喜歡套用所謂的某些“成功名人”的腔調(diào)，使得不少HR工作者反而被誤導(dǎo)了。何況再好的方法也只能參考，不同行業(yè)、不同環(huán)境、不同老板思想、不同員工素質(zhì)、不同企業(yè)實(shí)力等，是無法套用的。但是，有權(quán)勢者或出名的人放個屁也是香的，弱勢者或沒名氣的人說真話也無人信。這是導(dǎo)致某些人一貫只信專家、學(xué)者的根源。

如果HR工作人員能謙虛研究，并從思想和行為上有所改進(jìn)，便會使“人才難招、人才難留”的狀況得以有效改善。下面列舉一些常見招聘方的古板思維與霸道考題（并附“否認(rèn)”理由）：

1、“你能給企業(yè)帶來什么？”

能給企業(yè)帶來什么（業(yè)績好壞）不完全由個人能力決定，好人才還需好平臺、好領(lǐng)導(dǎo)、好政策。

2、“你有多大能力，就能得到多少報酬”

無數(shù)事實(shí)證明：如果企業(yè)主導(dǎo)錯誤，或缺乏相應(yīng)政策和有效支持，好人才≠好業(yè)績≠好回報。

3、“我不看你的以前，只看你的以后”

過去不代表未來，但一定關(guān)聯(lián)未來。僅有激情與夢想遠(yuǎn)不夠，若無過去的磨練就無更好的未來。

4、“我不看過程，只看結(jié)果”

此僅適合看眼前不看后面的人。若無正確指導(dǎo)、有效監(jiān)督，哪來好結(jié)果？出大事后，補(bǔ)救已晚。

5、“你是求職者，應(yīng)該……”

“求職”為早期錯誤用詞。不存在誰求誰，強(qiáng)調(diào)“你是求職者”是對“互選互尊”原則的輕視。

6、“這個應(yīng)聘者很浮躁……”

有人將追求平等協(xié)商或思想個性自由的人說成浮躁。其實(shí)，常說他人浮躁的人是因自己很浮躁。

7、“你只說你的優(yōu)點(diǎn)，請說你的缺點(diǎn)”

銷售員會說他的商品不好嗎？凡人都有缺點(diǎn)，而企業(yè)關(guān)注重點(diǎn)是：該人能否填補(bǔ)企業(yè)某個空白。

8、“在我們公司，老板永遠(yuǎn)是對的！”

總統(tǒng)主席也有錯也虛心聽百姓意見。你的老板永遠(yuǎn)是對的？若是，其企業(yè)再好也好不到哪里去。

9、“你在之前的企業(yè)工作時間不長，穩(wěn)定性值得懷疑？”

分析：因不守規(guī)或不努力而被離職，不可取。因企業(yè)不守信或工作嚴(yán)重受障，越真才越會早離。

10、“我們只需擅長銷售的總監(jiān)，管理方面另外有人”

優(yōu)秀的銷售總監(jiān)，既要懂銷售也應(yīng)懂管理。否則，缺乏相應(yīng)理解和配套管理的銷售定會大打折扣。

11、“做經(jīng)理的人，要什么話都能聽，什么氣都能受”

若這樣，找癡呆或老油條吧。有能力者，一定是有新思想，敢發(fā)表看法，并敢嘗試新方法的人。