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內(nèi)部選拔VS外部招聘

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2012-04-09 17:57:07

當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大，或因人才流失產(chǎn)生空缺職位時，就需要招聘人才。時下多數(shù)企業(yè)通行的做法是從外部招聘，當(dāng)然也有一些企業(yè)主張自己培養(yǎng)。那么究竟是內(nèi)部選拔有利還是外部招聘更好？某大型集團(tuán)公司招聘部經(jīng)理謝慶華，上海實(shí)宏紙業(yè)有限公司人力資源部經(jīng)理周曄，以及世紀(jì)聯(lián)融咨詢顧問有限公司資深顧問王克宇先生，相約一起來到客廳，分別發(fā)表了自己的觀點(diǎn)。

謝慶華：理念相同的人一同工作容易達(dá)成目標(biāo)

我認(rèn)為內(nèi)部選拔更合理，在職位空缺時應(yīng)該首先予以考慮。我相信理念相同的人在一起工作，更容易達(dá)成目標(biāo)，這正是內(nèi)部員工的優(yōu)勢，因?yàn)楝F(xiàn)有員工對企業(yè)的歷史、文化以及業(yè)務(wù)狀況等非常了解，已經(jīng)融入企業(yè)文化之中，與企業(yè)有著共同的價值觀與使命感，而且忠誠度較高。與外部招聘相比，現(xiàn)有員工由于熟悉公司的業(yè)務(wù)、管理方式以及企業(yè)文化，因此更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。

換個角度講，內(nèi)部選拔也有利于員工的職業(yè)發(fā)展。如果公司內(nèi)部有職位空缺的時候，領(lǐng)導(dǎo)層只是想著去外面招聘，而對自己原有的員工能力上的進(jìn)步熟視無睹，這樣的公司恐怕很難有長久的吸引力。如果企業(yè)能夠形成內(nèi)部晉升的機(jī)制，就一定能激勵被提升者工作更加努力、工作效率更高；同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高他們的士氣；

另外一點(diǎn)，如果是內(nèi)部選拔，企業(yè)對被選人的工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿榷加斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識和把握，用人的風(fēng)險低于外部招聘。同時，內(nèi)部候選人往往都認(rèn)可了企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，因而獲得提升之后，其工資待遇要求能夠符合企業(yè)現(xiàn)狀。

周曄：內(nèi)部招聘難以保證選拔的公平性

我認(rèn)為外部招聘在現(xiàn)階段對企業(yè)更合理，在職位空缺時應(yīng)首先考慮。我承認(rèn)理想的人力資源狀況應(yīng)該是在職位空缺時，先在企業(yè)內(nèi)部尋找合適的人選，而后再考慮向外招聘。但實(shí)際是這并不適合企業(yè)的現(xiàn)有情況。

在大多數(shù)企業(yè)中，制度性的內(nèi)部選拔往往難以保證選拔的公平性。同時雖說內(nèi)部選拔可以讓自己的員工“有盼頭”，但由于空缺職位有限，而候選人可能有幾個，所以一旦引發(fā)不良競爭便可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺等問題的發(fā)生；一旦其中某人被提拔了，其他候選人可能會出現(xiàn)不滿情緒，以致消極懈怠，不服管理。

在現(xiàn)階段，我認(rèn)為外部招聘的公平性遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于內(nèi)部選拔。因?yàn)樗梢允箖?nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內(nèi)部成員間的不團(tuán)結(jié)。同時，外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加人，會給企業(yè)帶來新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。況且，“鯰魚效應(yīng)”告訴我們，外聘人才的進(jìn)入無形中會給原有員工帶來壓力，造成危機(jī)感，可激發(fā)他們的斗志和潛能；另外也可避免近親繁殖。至于說到招聘費(fèi)用，外部招聘的人才來源廣，挑選余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些較為稀缺的復(fù)合型人才，雖然花費(fèi)不少，但相對而言還是可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用。

王克宇：世上沒有絕對的真理

真理是相對的，世界上沒有絕對的真理。如同任何一個辯論賽的題目一樣，企業(yè)是優(yōu)先采用內(nèi)部招聘還是優(yōu)先采用外部招聘，正反雙方都可以找出足夠的理由來支持自己的觀點(diǎn)。從人力資源管理理論與實(shí)踐的角度來分析，謝慶華與周曄的分析都有道理，但如果僅片面強(qiáng)調(diào)一方面的優(yōu)勢，似乎有失偏頗。

內(nèi)部招聘優(yōu)先還是外部招聘優(yōu)先，在不同的企業(yè)中會有不同的答案。而且，對不同企業(yè)中不同層次人才的招聘，應(yīng)用的策略也應(yīng)該有所區(qū)別。

但總的來說，企業(yè)在招聘過程中，內(nèi)部招聘的綜合優(yōu)勢要高于外部招聘，特別是對高層管理人員的招聘，以內(nèi)部招聘為主益處多多。理由如同謝慶華經(jīng)理所言，在此不做贅述；而對于中層管理人員、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干人員，原則上還是內(nèi)部招聘優(yōu)先。只有在企業(yè)內(nèi)部沒有人才或者企業(yè)的情況不適合內(nèi)部招聘時，才考慮外部招聘。對于普通員工，則可以優(yōu)先考慮外部招聘。因?yàn)榇藭r內(nèi)部招聘的積極意義不會得到很好發(fā)揮，甚至可能會適得其反；而對于那些企業(yè)急需、但內(nèi)部又沒有的緊缺人才，也只能采取外部招聘的方式解決。至于周曄經(jīng)理所講的內(nèi)部招聘的弊端，在一定程度上是可以避免的，而其所言的外部招聘的優(yōu)勢，我個人認(rèn)為在許多情況下也可以通過其他方式彌補(bǔ)。

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