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也談SNS與招聘

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2012-04-09 16:09:31

近年來SNS的盛行，也引發(fā)了好多人對于SNS與招聘結合的探討。隨著若鄰網全新模式的獵聘平臺的上線，我也談一下對于SNS與招聘的結合問題。當前國內的網上招聘市場還是由51job、智聯招聘、中華英才網壟斷，只剩一小...

近年來SNS的盛行，也引發(fā)了好多人對于SNS與招聘結合的探討。隨著若鄰網全新模式的獵聘平臺的上線，我也談一下對于SNS與招聘的結合問題。

當前國內的網上招聘市場還是由51job、智聯招聘、中華英才網壟斷，只剩一小部分市場份額留給地區(qū)性招聘網站及行業(yè)性招聘網站。而且采用的模式基本上全是十幾年前從Monster.com學到的招聘者發(fā)布職位、求職者發(fā)布簡歷的簡單供求信息發(fā)布模式，商業(yè)模式也都是收取企業(yè)會員費（51job、智聯招聘的線下報紙招聘除外）。十幾年以來，中國的互聯網發(fā)生了翻天覆地的變化，無論是網民的規(guī)模、素質，還是上網的硬件環(huán)境，網民積蓄了越來越多個性化與社會化的需求，這就決定了求職者、招聘者對于網絡招聘必然會有更高的需求。而要改變當前國內網上招聘市場的格局，必然需要服務創(chuàng)新以及商業(yè)模式的創(chuàng)新。

04年、05年曾經有過一次網絡招聘模式的創(chuàng)新，即以搜職網、職友集為代表的招聘垂直搜索引擎，他們失敗的原因有很多，但是招聘網站的三巨頭壟斷無疑是一個重要原因，在職友集搜索到的職位和在51job站內搜索的結果差不多，誰還會到這些垂直搜索引擎來搜索職位呢。

隨著MySpace、Facebook、Linkdin等的迅速崛起，整個世界范圍內都掀起了SNS的熱潮。SNS站點可以在短時間內積累起大量的具有朋友關系的用戶，這類站點用戶信息通常真實有效，而且也具有更高的用戶黏度，有人氣的地方必然會有商機，而招聘無疑是其中一個很好的商機。
傳統(tǒng)網上招聘存在哪些問題呢？

SNS的朋友關系無疑是最為重要的資源，朋友關系最為重要的一個作用是傳遞“信任”，而現實社會中由于缺少這層信任給我們的工作、生活帶來的更大的成本，傳統(tǒng)的網絡招聘也不例外：

1. 一個好點的職位可能會有大量簡歷紛涌而來，如何對這些求職者進行甄選需要花費大量的資金和時間，招聘網站其實只是一個企業(yè)接收簡歷的“收件箱”；

2. 求職者只能通過企業(yè)填寫的企業(yè)介紹/職位介紹來了解企業(yè)，存在求職風險；

3. 虛假、過期的招聘信息，很多網站根本不招人只是當做廣告對企業(yè)進行宣傳；
SNS可以為招聘帶來什么呢？

1. 對于求職者

1) 提高求職成功率：

求職者在應聘職位前，借助SNS可以看到哪些朋友正在或曾經在該公司工作，如果沒有可以進一步列出哪些用戶正在或曾經在該公司工作。讓這些朋友或用戶幫你做推薦必定會提高求職的成功率，而且很多公司對于員工推薦人才是有獎勵的，真正是兩全其美。

2) 降低求職風險：

很多人都會有這樣的經驗，公司在招聘網站上把公司及職位描述的天花亂墜但是實際情況卻完全不同，進入公司在試用期甚至更長的時間才發(fā)現公司的真相，白白浪費了很多時間。通過SNS我們可以找到哪些人正在或曾經在這個公司工作，與這些用戶的交流一定會讓求職者更客觀的獲取公司的實際情況，從而降低求職風險。

2. 對于招聘者

1) 降低對應聘者的甄選成本，如果應聘者是通過企業(yè)員工或企業(yè)員工的朋友推薦的，推薦的薦言本身就是一個對應聘者的評價，否則企業(yè)可能需要花費更多的成本、流程才能得到這些評價。同時，企業(yè)在選擇應聘者時，不僅限于簡歷還可以通過應聘者的個人空間對應聘者的言行、喜好做更細致的了解；

2) 企業(yè)可以通過博客對自己文化、價值觀進行闡述，發(fā)布企業(yè)的動態(tài)；通過相冊可以對公司的辦公環(huán)境等進行展示。使求職者可以多角度的了解一個企業(yè)。

利用SNS招聘將會對整個招聘行業(yè)產生里程碑式的影響，甚至顛覆傳統(tǒng)的招聘網站。（這就是新工具的魅力）

為什么會產生如此大的影響力呢？我們可以若鄰網為例看一下SNS招聘頻道的功能：

若鄰網基于數百萬商務人士的人脈基礎，同時配以評價體系，兼具推薦功能等，為HR、獵頭搭建起招才募才的專業(yè)渠道。用人單位或者企業(yè)HR發(fā)布賞金職位，提供明確的賞金金額后，眾多獵頭將會聞風而動，看在“賞金”的份上，積極而卓有成效的推薦合適的人選——成功后，雙方在平臺上就此交易進行確認（當然，屆時您們完全可以直接交流溝通，因為若鄰是個開放的平臺）；
確認后，企業(yè)付費給若鄰，若鄰開具相應的發(fā)票；同時，若鄰將按照用人單位承諾的賞金數目如數即時打款給提供了成功服務的獵頭；
用人單位或企業(yè)HR此時可根據獵頭的服務層次、態(tài)度及效果給與獵頭相應的評價。至此，基本一個流程就算完成了。

從企業(yè)的角度：企業(yè)可以發(fā)起招聘活動、接收來自于金牌獵頭、求職者等的簡歷、查閱推薦來的或者求職者本人的簡歷、組織線上招聘活動、與金牌獵頭、求職者還有HR同行線上“親密接觸”等；

從用戶的角度：用戶可以搜索職位、瀏覽企業(yè)、投遞簡歷、推薦朋友、引薦職位、關注招聘活動、參與招聘活動等。

很顯然，在互動、交流方面，傳統(tǒng)招聘網站有先天性的致命傷！（目前企業(yè)利用傳統(tǒng)招聘網站開展招聘活動，主要通過Email與用戶進行聯系，Email本身是一種延時性的交流工具）

SNS的招聘應該注意些什么呢？

LinkedIn、Xing已經證明基于SNS的招聘是一個好的商業(yè)模式，但是有一點我認為應該調整至少在中國應該調整，就是應該把企業(yè)用戶引入進來（目前SNS站點都是以個人的名義來發(fā)布招聘信息）：
  1. 企業(yè)是諸多商業(yè)模式中的一個重要環(huán)節(jié)，而且經常就是營收的來源；
  2. 招聘信息應該以企業(yè)的名義來發(fā)布，任何人都不能代替企業(yè)，更何況人是經常流動的，今天發(fā)布了A公司的職位，明天可能已經到B公司了；
  3. LinkedIn采用了每發(fā)布一條職位收費$195.00/每月（2009-6-9價格），Xing創(chuàng)造性按照職位的瀏覽量進行收費.

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