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　　在類似老趙遇到苦惱的同時，我們也常常聽到有人慨嘆人才浪費，例如研究生去做門童等。在國家越來越重視人力資本的背景下，有人甚至會把這種所謂的人才浪費上升到國家戰(zhàn)略層面。

　　讓我們還是把這樣一個似乎關系到國計民生的大事還原到最基礎的人力資源管理細節(jié)：招聘。有關招聘的理論告訴我們，如果從組織角度看，影響招聘的因素包括組織提供的個人成長空間、報酬以及公司品牌等。應該說，這些都是基于應聘者理性決策的分析結果。因為類似的研究通常是通過問卷調查進行，獨立地填寫問卷本身就是非常理性的。

　　但是，如果管理研究者們去招聘現場，而不是單純地通過問卷進行研究，就會發(fā)現，各種招聘會的現場基本上和菜市場沒什么區(qū)別。熙熙攘攘的菜市場里發(fā)生的許多故事都不是理性的。例如，人們會蜂擁到一個菜攤前大量購買，每個人都以為便宜，而沒有人真正去想是否真的便宜。

　　類似的事情在人才市場里也可以經�？吹剑涸谝粋�比較有知名度的公司的招聘展位上，應聘者就會大量聚集。不管這個工作的具體情況，“先交上一份簡歷再說”的思想很多人都有。于是，有些公司收到的簡歷堆積如山，而有些公司則是門前冷落，無人問津。

　　應聘者在應聘過程中表現出的這種行為其實是典型的從眾行為。為什么會產生從眾行為呢？社會心理學的研究表明從眾行為產生的兩個主要原因是信息缺乏和順從規(guī)范。前者描述的是當人們不能占據作決策所必需的充分信息時，人們往往參照其他人的決策，并認為他人的決策是正確的；后者描述的是因為與他人保持一致能夠保證自己的利益，所以人們放棄自己的獨立選擇而與他人一致。招聘過程中，應聘者表現出來的從眾行為顯然屬于前者。

　　通常來講，公司對應聘者來說都是陌生的。應聘者也只能從公司的市場知名度等方面有一個粗淺的認識，至于公司提供的工作情況，人們了解的就更少了。也就是說，當應聘者都不了解招聘公司的情況時，大家開始彼此參考。這時，如果有些人顯示出明顯的興趣或是某些了解，這些信息就很容易在應聘者中擴散開來。人們開始匯集，從眾效應開始產生。理性就會被狂熱替代。

　　與那些著名、耳熟能詳的大公司相比，小公司沒有市場知名度，在人才市場里也不被人熟知。盡管公司可能有很好的發(fā)展前景，或者對應聘者來講有很大的發(fā)展空間，小公司從來都很難成為從眾行為的對象。沒有應聘者的熱情申請，這就是小公司招聘困難的根本原因。

　　沿著這樣的邏輯，作為一個小公司的管理者，當你苦惱于人才的缺乏時，除了要去思考如何使得那些不錯的人才不流失，接下來的問題就是去思考如何使公司在人才市場里能夠顯性化并被應聘者追捧。

　　首先，公司一定要接受招聘困難這樣一個客觀現實。人們不會把自己的前途交給一個不熟悉的組織，這中間缺乏必要的信任。小公司在招聘方面天然不可能成為從眾的對象，所以，招聘一定是困難的。因此，一味地怨天尤人是沒有意義的，認清自己在人力資源市場中的劣勢地位很重要。

　　其次，在具體操作方面，小公司的招聘活動更需要精心安排。我們可以觀察到，在招聘現場，有些公司的展位布置非常凌亂，招聘人員的衣著、言談舉止過于隨意，這很容易讓應聘者產生不良的聯(lián)想。另外，小公司的招聘訴求顯然是組織未來的成長，因此，招聘人員在描述未來的組織成長時如果能實事求是似乎更容易產生可信度。一味地夸大其詞，不僅讓應聘者感到組織的輕浮，甚至增加厭惡感。當然，那些真的希望通過人才來帶領組織進一步發(fā)展的公司，也完全沒有必要妄自菲薄，招聘者的自信心本身就是有關公司未來發(fā)展信息的傳遞。

　　無論怎樣，小公司都不能像大公司那樣進行周期性的人才建設。小公司的隊伍建設一定是一個漫長、連續(xù)的過程，永遠不要認為一下子就可以完成隊伍建設。