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　找“空降兵”是很多老板在企業(yè)發(fā)展中的一種沖動。原因是公司現(xiàn)有的人才似乎很難再勝任放大了的業(yè)務或更高的管理要求。我們把這種人才需求分為兩類。一是專業(yè)技術型的，二是領導管理型的。從統(tǒng)計上看，前一類高級人才的引進，成功的概率較高。而后者成功的很少。就是說，如果你引進一位開發(fā)設計專家，有可能實現(xiàn)你寄望于他的目標，但你想引進一名副總經(jīng)理，想同樣實現(xiàn)原初的目標，就未必那么簡單了。

　　探究原因很復雜。技術工作面對的是技術難關，循科學的原理，憑個人的關注去探索，取得突破不難，而成敗的標準也客觀可見。管理工作面對是多層級又互動化的人，動機、目標、方法和習慣等因素糾纏在一起，非個人努力就行；何況所謂成效也缺乏可界定的標準。所以我建議：只有可清晰界定條件、職責和成效的崗位才可考慮“空降兵”。

　　引進的時候，當有了初選的對象，不妨學一學共產黨內干部調動時“外調”的做法，深入了解一下有真才實學還是虛有其名？由于高級人才遠沒有形成公開市場，一些所謂的明星職業(yè)經(jīng)理，只是擅于對自己的履歷、學位和業(yè)績進行“包裝”。不妨直接與之前任職的機構進行聯(lián)系調研。同時，不管名氣有多大，都要設置一個試任期。另一個可以考慮的選項是與專業(yè)的獵頭公司或高管尋妨公司合作。當前要選擇專業(yè)度高的服務機構，通過他們的專業(yè)工作，來提高引進人才的成功率。

　　“空降兵”自身最大的挑戰(zhàn)是自我取向與公司組織取向的矛盾。所以在考評選擇時，要特別考查其耐挫力和開放性。因此，對于有以下職業(yè)經(jīng)歷差異的，引進時要特別慎重：

　　市場文化的差異：如西方市場中的職業(yè)經(jīng)理，其理念和作法是很難融入中國民企文化之中的。

　　公司成長階段差異：創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)最好不要引進一個成熟期的大公司的高管，其工作節(jié)奏和價值判斷容易發(fā)生沖突。

　　職業(yè)背景的差異：從官員或學者甚至咨詢專家中引進企業(yè)高管，風險也是比較大的。因為長期的職業(yè)背景會固化其思維方式和行為習慣，成為其適當企業(yè)文化的很頑固的障礙。

　　價值觀的差異：“空降兵”的選擇千萬不可只重能力，重名聲。一定要確認其價值觀，名、利、權或其他，最重哪項？價值觀無好壞，但要與老板的價值觀互適才行。

　　“空降兵”，想說愛他不容易。但也有成功的“空降”給企業(yè)帶來關鍵的跨越的。企業(yè)老總不妨勇敢面對！