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　　預防是最好的藥

　　通過下面的做法，你可以大大降低雇傭決策錯誤的風險：遵循明確、一貫的原則，包括了解整個組織的特征（如謙遜和創(chuàng)業(yè)精神）；多名人員組成的結(jié)構(gòu)化面試團隊，操作公正；通過標準的排名系統(tǒng)評估候選人。

　　找到某個職位的最佳人選需要時間和紀律。小心時間陷阱——填補昨天的職位空缺不是縮短招聘進程的借口。

　　確定你正在尋找的具體能力

　　《大人物的決策力》一書的作者費爾南德斯·阿勞斯認為，我們通常喜歡雇傭那些與我們相像或者讓我們舒服的人，但他們并不一定是最佳人選。

　　列出你需要的最理想的侯選人所需的能力——技能、經(jīng)驗，以及需要展示的項目。

　　正確的軟技能篩選是至關重要的。經(jīng)驗豐富的招聘經(jīng)理會告訴你，輔導行為問題比輔導工作技術(shù)更難。 “一個人在新的工作環(huán)境中失敗，通常是因為他們沒有能力發(fā)展與老板、同事和下屬的關系。” 費爾南德斯·阿勞斯認為， 為了評估相關技能和情商，“面試應該包括行為問題及動機與應對問題。”例如，“請舉一個你與同事沖突的例子，告訴我你是如何解決的。” 這樣做的目的是要發(fā)現(xiàn)考生的真實面目：他是否因為自己的錯誤而責怪別人？他是美化自己的行為還是承擔責任？

　　關注上崗過程

　　當一個新員工在苦苦支撐的時候，在崗人員也應承擔起責任。“大多數(shù)公司放任他們的新員工浮沉。形式多樣的支持會降低失敗的機率，加快學習速度，提升新員工的貢獻。”費爾南德斯·阿勞斯說。 正確的上崗方式可以幫助你立即獲得新員工的貢獻，并為他的成功奠定基礎。最重要的因素可能是設定期望值。“尤其是知識工作者和年輕工人，都非常需要就表現(xiàn)和行為的期望進行溝通。”

　　一旦不幸發(fā)生

　　有時，即使遵守所有的規(guī)則，還是得到一個錯誤的人選。當你感到人員不適合時，請小心行事。一開始，先聽聽別人的意見，以證實自己的觀點。 不要立即采取排除行動，要謹慎地詢問他們是否認同這種情況。如果得到確認，問問自己問題是不是可以通過培訓解決。“導致一個人效率低的原因很多，其中一些原因是可以改正的。”

　　“除了異乎尋常的違紀，通常第一步都應該考慮輔導、訓練或重申績效期許。” 及早給新員工反饋，為他制定一個在工作領域提高速度的計劃。如果問題仍然繼續(xù)，考慮在組織內(nèi)為她安排一個更合適的位置。

　　在最壞的情況下，終止合同可能是你唯一的選擇，尤其當你發(fā)現(xiàn)問題無法通過目前的培訓解決時，或者如果你不愿意為進一步的培訓埋單，或者錯誤行為令人無法容忍。

　　如果你必須讓別人走，仔細想一想曾經(jīng)的招聘過程，找出下次改進的辦法。

　　記住以下原則

　　要：

　　確定理想的候選人需要的能力；

　　面試問題要能揭示候選人過去和未來的行為；

　　及早將新員工的表現(xiàn)反饋本人。

　　不要：

　　讓技能優(yōu)先于人際關系；

　　沒有和其他人溝通，就假定自己雇傭了錯誤的人；

　　不考慮培訓或調(diào)任就立即采取行動。