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一、中小企業(yè)人員招聘面試流程

1.面試前準備。發(fā)布招聘信息、簡歷處理及面試銜接：企業(yè)人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人員配置和企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，篩選時注意崗位條件的匹配性，如工作經(jīng)驗、穩(wěn)定性、個性特征等。然后做好面試準備如確定面試官、面試時間地點、設計面試評估表等。

2.面試（面談）過程。面試一般分為預備階段、導入階段、正題階段、結束階段和面試后的評估階段。預備階段主要工作是審查應聘申請表，確定合適的面試時間及地點，與面試者建立和諧氣氛，解除面試者緊張情緒。導入階段簡介組織與應聘職位，然后簡介組織與應聘職位。接下來進入最重要的正題階段，面試官通常詢問詢問與工作相關的各項問題，鼓勵充分表達自己的想法，在此基礎上慎重評估面試者的各項信息，判斷面試者與職位相符的程度。正題結束后再次確定是否有任何信息遺漏并給應聘者提問的機會，如果不能立即決定面試結果的，應告訴面試者獲取面試結果的方式。最后對整個面試作出評估和錄用決策。

3.面試完成后的后續(xù)工作。如辦理入職手續(xù)，與各部門交接等。

二、中小企業(yè)面試的特殊性及優(yōu)劣勢分析

1.面試方式的相對單一性。大型企業(yè)出于長期人力資源儲備考慮和憑借現(xiàn)有實力，會注重從更多方面考察面試者的能力，挖掘面試者隱藏的潛力，多采用筆試、能力素質(zhì)測驗、小組面試、情景面試等考察方式。中小企業(yè)則選擇快而有效的方式節(jié)省人力物力，如省去部分程序直接通過面談來了解面試者信息，特殊需要時針對某些崗位的特殊要求對面試者進行考察，從而確定最終人選。這一特點使得中小企業(yè)面試工作流程短，效率高，但同時也會影響面試效果，對應聘者的能力不能做出較全面的考察。

2.面試對象針對性較強。中小企業(yè)不會像大型企業(yè)那樣“撒大網(wǎng)”式的進行招聘面試，而是針對一定崗位搜尋合適人才，在工作經(jīng)驗、專業(yè)相關性崗位任職要求等方面的匹配度要求較高。以銷售代表面試為例，中小企業(yè)會更多地關注應聘者以往相關行業(yè)的銷售經(jīng)驗，銷售潛力將作為次要因素考慮。這種面試的針對性有利于企業(yè)迅速填補各部門崗位空缺，但會錯過一些有潛力的員工。

3.面試周期不定，次數(shù)較頻繁。由于欠缺相應的人才供需預測及規(guī)劃，中小企業(yè)招聘人才的計劃性相對較弱，為了盡快滿足各部門人員需求，需要頻繁而不定期舉行面試工作。這一特點使得人力資源工作能有效滿足企業(yè)的人員需求，但增加了HR工作量。

4.面試流程欠規(guī)范。這一特點可通過前面三大特點總結而得出，正是由于面試方式的相對單一性、對象的針對性和周期的不定使得整個面試呈現(xiàn)欠規(guī)范性特征。從面試前的準備到面試后的評估及入職，中小企業(yè)一般把精力集中在面試正題階段，而在面試后的評估階段及各部門交接上的重視程度不夠。流程的簡短性可以幫助中小企業(yè)把面試工作集中在關鍵步驟上，加快面試節(jié)奏，提高面試效率，但卻會使得應聘者對公司制度規(guī)范等印象打折扣，流失人才。

此外，中小企業(yè)面試工作還呈現(xiàn)制度化欠缺特征，即關于面試制度要求的成文規(guī)定相對不完善，面試紙質(zhì)文件、面試考察標準等多數(shù)是基于口頭的或即興判斷進行。

三、中小企業(yè)面試效果改善建議

上述中小企業(yè)面試工作的五個特點反映了中小企業(yè)以近期效益為目標、化繁為簡的HR面試模式，充分適應了中小企業(yè)規(guī)模特征，有效地保障了中小企業(yè)HR工作的順利進行。但這些特點同樣是導致中小企業(yè)面試效果欠佳的原因，由于面試方式單一、針對性強、流程不規(guī)范等原因使中小企業(yè)容易在面試上埋下隱患，最終影響公司人員的穩(wěn)定性。鑒于此，筆者提出以下幾點改善建議：

1.豐富面試方式和內(nèi)容�？疾旆绞皆谀撤N程度上決定了應聘者能力的展示程度，要讓面試工作的效益更上一層樓，就必須豐富面試方式和內(nèi)容，從不同方面進行考察。

2.規(guī)范面試流程。完善的面試程序不僅幫助面試官理清思緒和工作步驟，還能減少面試的主觀性，同時向應聘者展示公司工作的有序性，增加其對公司的印象。

3.完善公司制度文化。公司制度和文化作為面試工作的重要大背景在面試中也起著非常重要的作用，完善的公司制度和文化可以提升面試官信心，更好地將企業(yè)文化介紹給應聘者，從而吸引更多優(yōu)秀人才。