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　　第一，透過現(xiàn)象看本質(zhì)。首先，以“衣”取人并非不對：衣著整潔得體，透出一個人的職業(yè)干練形象。一個人的衣著、儀表與身份、個性還是有緊密聯(lián)系的。喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負責任的人，一般不會胡亂穿衣，其穿著一定會與場合相適應(yīng)。

　　其次，不要一味追求高學(xué)歷：文憑不等于知識，不等于能力，不等于效益，更不等于人品。

　　最后，由點及面，把握識才的關(guān)鍵點：例如：一個眼光老向上看雙手習慣抱胸的女士就不適合做總經(jīng)理秘書，因為我認為秘書必須低調(diào)而不強勢，親和而不威嚴。應(yīng)聘者這種習慣透出她是自傲自負、強勢的女人。再如：如果一個人在初次與面試官接觸的時候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個人不可以信任。我還認為，自信的人通常都是與自己的過去比較，自負的人通常是以自己與別人比較。有時心態(tài)決定成功。

　　第二，不碰“識才雷區(qū)”。HR忌任人唯親、忌以偏概全、忌嫉賢妒才、忌只看學(xué)歷、忌戴有色眼鏡、忌投其所好、忌先入為主、忌刻板印象、忌月暈效應(yīng)、忌投射作用。

　　第三，要實行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠。

　　第四，進行情景模擬測試。情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。它有針對性、直接性和可信性三個特點。這種測試，對面試官素質(zhì)的要求較高。

　　第五，做好崗位分析，界定選才標準、步驟。崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題：①工作的內(nèi)容是什么（what）？

　　②由誰來完成（who）？

　�、凼裁磿r候完成工作（when）？

　　④在哪里完成（where）？

　　⑤怎樣完成此項工作（how）？

　�、逓槭裁匆�完成此項工作（why）？

　　崗位分析的結(jié)果是工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學(xué)歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據(jù)，從而避免了選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊伍，才能保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長期的發(fā)展。

　　第六，要多問過去，少問將來。人力資源管理理論中有一個STAR面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。一般來說，應(yīng)聘者過去的成功業(yè)績可證明他對現(xiàn)工作的能崗匹配度。

　　第七，做好人才測評，盡量能崗匹配。傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ�。當需要企業(yè)從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時，人才測評可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。

　　第八，重視勝任力分析。勝任力包括：自我形象、知識、技能、能力、人格、體力、動機、價值觀和態(tài)度。HR做好這項工作，可盡量避免人才甄選時不勝任工作的情況發(fā)生。