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　　并購(gòu)之后必然是整合，尤其是文化整合。畢博咨詢根據(jù)10年來(lái)對(duì)歐洲2500個(gè)并購(gòu)案例的研究發(fā)現(xiàn)，那些最有可能從并購(gòu)中創(chuàng)造價(jià)值的公司平均每年進(jìn)行2次并購(gòu)，那些更有可能摧毀價(jià)值的公司每10年才進(jìn)行一次并購(gòu)。

　　畢博歐洲合并服務(wù)行業(yè)負(fù)責(zé)人Robert Immele說(shuō)：“一個(gè)公司每10年只收購(gòu)一次，其員工可能不會(huì)對(duì)其他公司文化有開(kāi)放的思想。”他提出6條文化整合經(jīng)驗(yàn)：1.不要把文化問(wèn)題放在背后。

　　日益嚴(yán)重的文化差異會(huì)導(dǎo)致失敗，應(yīng)在并購(gòu)過(guò)程的早期提出問(wèn)題；2.審慎對(duì)待。像評(píng)估財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一樣評(píng)估文化暗示，評(píng)估諸如決策方式、執(zhí)行原則及領(lǐng)導(dǎo)方式等；3.定義“最終文化狀態(tài)”。確定要在合并后的企業(yè)擁有怎樣的文化，試著汲取兩個(gè)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)；4.坦承差異。召集雙方共同討論以建立信任，擁有共同語(yǔ)言；5.創(chuàng)建連續(xù)性。向員工擔(dān)保哪些事情不會(huì)改變，同時(shí)強(qiáng)調(diào)兩個(gè)企業(yè)擁有的共同特點(diǎn)；6.避免“勝利者與失敗者”心態(tài)。收購(gòu)方應(yīng)該避免將他們的方式強(qiáng)加到另一方身上；控制專(zhuān)橫的員工，他們會(huì)在合并初期破壞信任。