“人力資源盤點”是公司進(jìn)行整體資源盤點評估的重要一環(huán)。實踐證明，人才盤點的作用非常大，通過人才盤點，
企業(yè)管理層人員可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得到最大發(fā)揮，同時，人才盤點也是企業(yè)人力資源管理的總結(jié)和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。那么作為從哪些方面進(jìn)行企業(yè)人力資源盤點呢？操作流程是什么？目前有哪些常用的方法呢？以下重點介紹企業(yè)人力資源盤點的內(nèi)容、步驟和方法，以期有助于企業(yè)HR對人力資源的全面把握。
(一)人力資源盤點的內(nèi)容
為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)盤點工作側(cè)重點的不同，可以將人力資源盤點分為人事信息盤點、人力資源能力盤點、人力資源政策盤點、人力資源心理狀態(tài)盤點。
１．人事信息盤點
人事信息盤點是人力資源盤點的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》（部門－年齡維度、職位－年齡維度）、《人力資源數(shù)量分析表》（部門－數(shù)量維度、職位－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來。
進(jìn)行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進(jìn)行白描式的記錄，還要進(jìn)一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。一方面，可以借鑒國內(nèi)外組織行為學(xué)以及心理學(xué)領(lǐng)域相關(guān)的研究成果；另一方面，組織本身也要基于所在行業(yè)的特點、組織文化等特殊因素，進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計分析。例如，統(tǒng)計分析特定類型員工群體的離職和晉升數(shù)據(jù)，統(tǒng)計分析各層管理人員提升與離職的情況等。
�。玻肆Y源能力盤點
人事信息盤點主要是對員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析，有助于直觀認(rèn)識企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標(biāo)。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力盤點比單純的學(xué)歷、職稱盤點更重要。
要找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》（部門－專業(yè)維度、職位－專業(yè)維度），并將技術(shù)與能力盤點與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力盤點不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力盤點要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。
３．人力資源政策盤點
只有解決了政策和機(jī)制問題，人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進(jìn)行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)人力資源政策進(jìn)行梳理和修正。
�。矗肆Y源心理狀態(tài)盤點
一些企業(yè)在進(jìn)行人力資源盤點時，往往只關(guān)注員工人事信息以及技能信息系統(tǒng)的建立，而忽略了更根本的員工心理狀態(tài)的記錄與分析。實際上，個性測試、心理測驗是人力資源盤點的一項重要內(nèi)容。對員工的行為進(jìn)行預(yù)測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應(yīng)的管理措施提供參考。企業(yè)應(yīng)該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學(xué)的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況（例如，對員工進(jìn)行職業(yè)人格類型測、職業(yè)能力傾向測驗等并記錄分析），通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向符合組織期望的行為方向。
人力資源盤點的步驟
（一）成立人力資源盤點工作小組
人力資源盤點工作小組由總經(jīng)理和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總經(jīng)理擔(dān)任組長，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長。在進(jìn)行人力資源盤點工作之前，通過對全體員工作充分的動員，說明人力資源盤點工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實地提供相關(guān)資料數(shù)據(jù)。
（二）制定人力資源盤點計劃
人力資源盤點是對組織人力資源現(xiàn)狀的認(rèn)識與分析，是其他人力資源管理工的基礎(chǔ)，也是一項比較耗時的工作，所以必須做好進(jìn)度計劃，保證人力資源盤點工作及時、順利地進(jìn)行。要樹立預(yù)算管理意識，做好人力資源盤點預(yù)算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地完成人力資源盤點工作。
（三）收集、整理資料信息
在進(jìn)行正式的人力資源盤點前，必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息，力求全面認(rèn)識組織人力資源現(xiàn)狀。資料信息可以通過查閱現(xiàn)有的檔案資料、發(fā)放調(diào)查問卷、訪談等途徑獲得。
（四）統(tǒng)計分析相關(guān)資料
人力資源部負(fù)責(zé)對收集的資料進(jìn)行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為ｅｘｃｅｌ數(shù)據(jù)、圖表或其它電子數(shù)據(jù)庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。
（五）撰寫分析報告
在收集、整理完畢所有資料之后，人力資源部安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，制作《××××年度公司人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析報告》，由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作，并報請公司總裁審核批準(zhǔn)。
作為人力資源供給、需求預(yù)測的基礎(chǔ)，《人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析報告》應(yīng)該根據(jù)需要分別采用表格數(shù)據(jù)、趨勢線數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、分類數(shù)據(jù)等形式輔助說明，同時要對相關(guān)的數(shù)據(jù)資料或圖表進(jìn)行解釋。
人力資源盤點方法
根據(jù)人力資源盤點內(nèi)容的需要，可以采用文獻(xiàn)查閱法、問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、潛能測評法、業(yè)績調(diào)查法等不同的方法。
�。保墨I(xiàn)查閱法
人力資源部負(fù)責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、
績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和盤點有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并整理編報。
�。玻畣柧碚{(diào)查法
人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及人力資源盤點工作進(jìn)度計劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。
在人力資源盤點工作進(jìn)行期間，各部門應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源部工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各部門傳遞的信息。
３．潛能測評法
潛能測評關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。進(jìn)行潛能測評的主要工具有：結(jié)構(gòu)化面談、心理測驗和情景測驗等。
４．業(yè)績調(diào)查法
通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供一手的資料。進(jìn)行業(yè)績調(diào)查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進(jìn)行深度訪談。此外，為了更準(zhǔn)確地把握員工能力，還可以運用３６０度反饋技術(shù)，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。
人力資源盤點不是一勞永逸的工作，要依據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展定期進(jìn)行。這就要求有完善的人力資源管理制度作保障。例如，工作日志制度、完善的檔案管理制度（員工
績效考核檔案、培訓(xùn)檔案、人力資源流動統(tǒng)計檔案）等。作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，人力資源盤點要與其他人力資源管理模塊相結(jié)合，比如適合企業(yè)戰(zhàn)略、流程的職位分析以及在此基礎(chǔ)上形成的職位說明書以及職務(wù)規(guī)范，就是進(jìn)行有效的人力資源盤點的基礎(chǔ)。此外，還要考慮外部因素以及內(nèi)部因素的影響，對國內(nèi)外政治經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的發(fā)展趨勢、人口結(jié)構(gòu)的變化、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、同業(yè)競爭狀況等進(jìn)行學(xué)的分析與判斷。
2012-03-07 15:42:07