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　　為了保證大學生的穩(wěn)定性，公司做了一些相應的工作，也為此提高了薪酬的底薪，并調整了薪酬結構和總收入標準。同時，通過開座談會，個別交流，做職業(yè)規(guī)劃，指定高水平師傅帶等方法，征求他們的意見，力求創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。但是還是沒有留住新招聘的大學生。“唉，現在的大學生真的不知道要干什么？”老板感慨到。

　　大學生新員工留不住肯定是有原因的。薪酬是一個方面，另外，還包括工作環(huán)境、團隊氛圍、發(fā)展前景、管理風格、地理位置和生活環(huán)境等。

　　更為重要的是他們的期望值。當他們的期望值和實際有差別的時候，要留住他們是比較困難的。

　　這些因素中，有些是很難改變的，比如說：公司坐落在新建的開發(fā)區(qū)，環(huán)境條件不如成熟的工業(yè)區(qū)；也比如說大學生的期望值。有些不是一下子就能改變的，比如說：團隊氛圍、管理風格等企業(yè)文化層面的東西。有些是可以馬上見效的，比如說：工作環(huán)境、生活環(huán)境、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等。

　　因此，留不住大學生也是一面鏡子，我們可以從中總結出公司發(fā)展過程中的一些問題，加以改善，從這個角度來說，是一件好事。

　　但是，大學生還是要招聘的，那么，怎樣才能找到適合的呢？

　　首先，企業(yè)的一些好的做法還要堅持。但是，要考慮的周全一些，比如說，你提高了大學生的薪酬，但是，對于那些技術水平高的非大學生員工來說，是否公平，會不會影響團隊合作的氛圍，都要考慮到。

　　其次，要了解清楚大學生的期望值，在招聘時，就要找到和公司比較匹配的新人。招聘來以后，要管理好他們的期望值，對一些不能立即達到的期望，也要逐步改善，給他們信心，讓他們感覺到期望是能夠實現的。

　　第三，盡量不要在一個大學里招聘，因為，他們之間非常熟悉，一個人的去留會影響到整個隊伍的。

　　第四，新畢業(yè)的大學生處于選擇期，穩(wěn)定性是比較差的，幾乎都是這山望著那山高。因此，可以考慮招聘一些有過社會工作經歷的大學生。

　　第五，現在公司發(fā)展不錯，也有一定的實力。要充分利用好大學生就業(yè)這個平臺，和大學做好聯(lián)合，采用多種方法宣傳公司，樹立良好的公司形象，這是一個長期的做法，但會有意想不到的效果。

　　最后一點，不要因為留不住而困惑。提高員工的素質，企業(yè)自身還要下力氣培養(yǎng)現有的員工；同時，堅持持續(xù)改善管理水平，俗話說，家有梧桐樹，還怕引不來金鳳凰，是有一定道理的。