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HR專業(yè)之人員選聘的戰(zhàn)略思想

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應屆畢業(yè)生網(wǎng) 發(fā)表日期

2015-06-11 09:52:58

　　如今，人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的第一要素。降低員工流失率，保留企業(yè)核心員工是人力資源管理者必須重點關注的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受直接損失，并影響到企...

　　如今，人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的“第一要素”。降低員工流失率，保留企業(yè)核心員工是人力資源管理者必須重點關注的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受直接損失，并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質量和其他人員的穩(wěn)定性。調查顯示，薪酬、福利、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)生涯是導致員工流失的主要原因。

　　是否存在較好的防范措施，能夠做到盡量在不影響企業(yè)發(fā)展、生存的前提下，降低員工流失率呢?劉世鏘老師的《人才選、用、育、留技巧》為讓您掌握時代脈動的人力資源管理，幫助HR正確梳理人才選聘之道。

　　第一，目前，各類組織中能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。

　　第二，試想在一個觀念陳舊、員工普遍素質偏低的組織，選聘一個觀念超前，思想有創(chuàng)意的人才，會出現(xiàn)什么樣的結果呢?因此，在選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念、價值取向等。

　　第三，對新應聘的人員在上崗前針對崗位要求進行導向性培訓(包括環(huán)境介紹、業(yè)務熟悉、了解工作關系、了解企業(yè)文化等)，讓人才適應崗位，表現(xiàn)出良好的業(yè)績。新員工最初幾天對企業(yè)的印象對他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在企業(yè)發(fā)展的意愿以及他們在企業(yè)的生產率。這是一個需要注意的細節(jié)，因為這些細節(jié)對創(chuàng)造良好的士氣與培養(yǎng)積極的工作環(huán)境有很大影響。

　　第四，人員選聘應坦誠相見，招聘人員需要給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的信息，這樣才可能產生雇員與企業(yè)匹配的良好結果，從而降低雇員流失率。其作用就相當于給應聘者打“預防針”，應聘者進入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)負面情況以后也不至于有太大的不良反應。還有一個好處是可以讓應聘者進行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實情況以后認為不滿意，可以自行退出招聘過程。

　　第五，據(jù)調查結果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的5大因素之一。企業(yè)在選聘人員的過程中應明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標是什么，也就是企業(yè)的舞臺到底有多大。從某種意義上來說，一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。如果員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，戰(zhàn)略目標或愿景無法實現(xiàn)，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有大的發(fā)展，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

　　根據(jù)節(jié)約成本、相關利益的原則，我們在選聘人員時對不同崗位的人員其職業(yè)生涯設計可采取不同的策略。當然，這里所指的職業(yè)生涯，是大體上、方向上的，而不是細節(jié)上的設計。企業(yè)應向應聘者明確職業(yè)生涯設計的原則，用公平的尺子，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻設計。

　　選聘關如果把握不好，就會為日后的員工流失留下隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到“過濾層”的作用，選進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。這樣的選聘才是真正意義上的選聘。

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