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很多人在實(shí)施過程中強(qiáng)調(diào)以利益為導(dǎo)向的績(jī)效考核，但忽略了其最本質(zhì)的內(nèi)容。如果要問人力資源管理領(lǐng)域哪個(gè)版塊在當(dāng)前爭(zhēng)議最大，毫無疑問，績(jī)效管理首當(dāng)其沖，可謂毀譽(yù)參半，尤其是前索尼公司常務(wù)董事天外侍郎《績(jī)...

大家都知道績(jī)效管理是人力資源管理的核心，幾乎所有的人都說績(jī)效是HR模塊中最難的一塊。但絕大部分公司的績(jī)效管理也是流于形式的多，最后往往不了了之，HR則成了績(jī)效項(xiàng)目的替罪羊。

管理部負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核管理工作，人事科長(zhǎng)負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核組織與考核成績(jī)的統(tǒng)計(jì)工作。

　　不績(jī)效的另一個(gè)極端　　諸多的案例似乎都在佐證，績(jī)效管理看似完美的邏輯暗藏殺機(jī)。當(dāng)績(jī)效管理開始被與萬惡的實(shí)用主義傾向聯(lián)系起來，自然成為價(jià)值觀崩潰的罪魁禍?zhǔn)�。　　更進(jìn)一步，有人更質(zhì)疑怎么能用管西方...

流程績(jī)效管理不同于人員績(jī)效管理和組織績(jī)效管理，根本區(qū)別在于管理對(duì)象是“流程”，由此又引出了流程績(jī)效管理必須遵循的一些基本理念。人們常把管理方式分為“道”與“術(shù)”兩個(gè)層面，基本理念屬于“道”的層面，不掌握基本理念，就容易走偏方向。

卓越的管理者知道，知識(shí)比單純的事實(shí)更寶貴。當(dāng)公司建立了利用集體智慧的機(jī)制時(shí)，就可以獲得大量新數(shù)據(jù)，了解員工在多個(gè)維度上的行為，進(jìn)而以此為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核。

要成為專家，系統(tǒng)學(xué)習(xí)是關(guān)鍵。今天百度了一下，關(guān)于如何系統(tǒng)學(xué)習(xí)績(jī)效管理或者系統(tǒng)學(xué)習(xí)一個(gè)領(lǐng)域知識(shí)的內(nèi)容很少，在知乎上有一些片段的內(nèi)容，但是不成體系。

隨著中國(guó)于2001年正式加入WTO，中國(guó)經(jīng)濟(jì)開始和世界經(jīng)濟(jì)迅速的融合。作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的載體，中國(guó)企業(yè)感受到了比以往強(qiáng)大得多的競(jìng)爭(zhēng)壓力。競(jìng)爭(zhēng)的加劇促使中國(guó)企業(yè)開始格外關(guān)注業(yè)績(jī)的改善和提高，這個(gè)過程使績(jī)效管理在...

　　公司之前的績(jī)效管理制度約定績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)來源于員工月基本工資的20%。今年，公司頒布新的新的績(jī)效管理制度，提出崗位績(jī)效獎(jiǎng)金來源與組織績(jī)效結(jié)合。無論是管理人員還是普通員工開始出現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒，...

這一系列的努力和探索形成了索尼（中國(guó)）獨(dú)特的5P績(jī)效考核體系，著重考核員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，追蹤員工工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，注重員工潛能的挖掘和發(fā)揮。

一個(gè)系統(tǒng)是由功能上有關(guān)聯(lián)的多個(gè)單元相互連接的復(fù)雜體，這便好比組織，每個(gè)單元的效用依賴于整體，而整體的效用則依賴于每個(gè)單元發(fā)揮的功能。由于組織的日趨復(fù)雜以及組織環(huán)境的快速變化，影響組織績(jī)效的因素也越來越難以識(shí)別。

接下來就為大家揭秘，百度、阿里與騰訊內(nèi)部的級(jí)別劃分跟薪資待遇。這是一個(gè)群眾喜聞樂見卻又諱莫如深的話題。各個(gè)公司頭銜名字都不一樣，級(jí)別的數(shù)目也不一樣;有些扁平，有些很多l(xiāng)evel慢慢升;有些薪水范圍嚴(yán)格跟級(jí)...

績(jī)效管理是績(jī)效規(guī)劃開始的，沒有績(jī)效規(guī)劃的績(jī)效管理，只能是形式主義的績(jī)效考核，最后成為管理者的暗箱操作。所以，要想使績(jī)效管理體系發(fā)揮作用，管理者必須與員工一起做好績(jī)效規(guī)劃工作，與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)...

一、篇首語企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的目的是正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，是集團(tuán)化人力資源管控的核心。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越來越大，機(jī)構(gòu)越來越多，人員越來越多，企業(yè)的...

判斷績(jī)效管理體系成功與否關(guān)鍵在于績(jī)效管理過程是否得到有效控制�？�(jī)效管理過程不同于績(jī)效管理流程，績(jī)效管理流程強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理的PDCA往復(fù)循環(huán)，績(jī)效管理過程專注于績(jī)效數(shù)據(jù)的建立，傳遞，稽查，應(yīng)用從而推動(dòng)...

近日，與企業(yè)朋友交流咨詢輔導(dǎo)項(xiàng)目過程中，談到了績(jī)效體系落地的問題。他們企業(yè)已經(jīng)是最近3年第三次做績(jī)效管理體系的咨詢，這次，結(jié)果還是外甥打燈籠，照舊（舅）沒有落地。在這里，跟大家分享一下，績(jī)效管理體系...

很多外國(guó)很好的管理制度，到了中國(guó)都有水土不服，就像KPI績(jī)效考核一樣，到了中國(guó)執(zhí)行得很不好，甚至還不如用本土的人治管理方法，那是為何呢？為什么國(guó)內(nèi)學(xué)平衡計(jì)分法和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個(gè)主...

很多企業(yè)都非常重視績(jī)效管理，但又發(fā)現(xiàn)這是一件很棘手的事情�！敦�(cái)務(wù)總監(jiān)》（Chief Financial Officer，1995）上的一篇文章認(rèn)為80%的大型美國(guó)企業(yè)都想改變本企業(yè)的績(jī)效管理體系。另外，根據(jù)管理會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)（IMA）...

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。人才的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來越快。作為人力資源管理的重點(diǎn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立顯得越來越重要�？�(jī)效考核評(píng)價(jià)是企...

卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)7類要求中的第五類要求是以人為本。組織中輸入要素有很多，如人、財(cái)、物、信息等，而卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)把人力資源單獨(dú)拿出來作為其中的一類要求，說明人力資源在組織追求卓越績(jī)效中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)人類...