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要成為專家，系統(tǒng)學習是關鍵。今天百度了一下，關于如何系統(tǒng)學習績效管理或者系統(tǒng)學習一個領域知識的內容很少，在知乎上有一些片段的內容，但是不成體系。

總結多年實踐經驗，探索出了“六步學習法”的學習理念——欲、知、學、練、轉、評�；�于六步學習法，將課程學習作為一個學習項目來運營，以達到通過學習提升組織績效的目標。

要成為專家，系統(tǒng)學習是關鍵。今天百度了一下，關于如何系統(tǒng)學習績效管理或者系統(tǒng)學習一個領域知識的內容很少，在知乎上有一些片段的內容，但是不成體系。

“我要把績效管理打造成自己的‘產品’，并為中國企業(yè)績效管理落地實施而吶喊！”在這個志向的指引下，我正式踏上了績效管理研究之路。

眾所周知，業(yè)績指標的落實是業(yè)績管理中最難解決也是最糾結的工作之一，企業(yè)管理者定下業(yè)績指標，卻引起了層層的矛盾和阻力。因而在大多數企業(yè)中，管理層往往在費勁千辛萬苦找到有效的業(yè)績考核指標后，卻因為業(yè)績指標的無法落實，而導致企業(yè)無法實現有效的業(yè)績考核。

企業(yè)在績效考核時往往會陷入一個對弈的怪圈：被考核者為了獲得更高的績效評價會千方百計地粉飾自己的工作成績，回避工作中出現的種種問題，而考核者則會想盡辦法挖掘員工在績效考核當中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散。

縮小經營單元、從大組織變成小團隊、去KPI(關鍵績效指標)，變績效考核為勞動態(tài)度或者責任心考核……這些并不是在玩概念。

隨著中國于2001年正式加入WTO，中國經濟開始和世界經濟迅速的融合。作為中國經濟的載體，中國企業(yè)感受到了比以往強大得多的競爭壓力。競爭的加劇促使中國企業(yè)開始格外關注業(yè)績的改善和提高，這個過程使績效管理在...

員工的不理解，主管的不支持，老板的不滿意，像三座大山壓著我們。我們的績效管理怎么啦？績效之路又該 如何走呢？

　　公司之前的績效管理制度約定績效獎金基數來源于員工月基本工資的20%。今年，公司頒布新的新的績效管理制度，提出崗位績效獎金來源與組織績效結合。無論是管理人員還是普通員工開始出現對績效管理的抵觸情緒，...

如何讓您的企業(yè)既能欣欣向榮，又具備良好的抗風險的的能力呢？筆者建議一定要在績效管理上做到：管過程，考結果。

管理的方法，到目前為止已經比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經理自行設計的績效管理系統(tǒng)，在技術上已經基本能夠保證其科學性和先進性。但為什么很多企業(yè)，都在說：績效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)行不...

做績效很辛苦，但越是辛苦越是有挑戰(zhàn)性，越有價值，只有稀缺的才能被叫做資源！

這一系列的努力和探索形成了索尼（中國）獨特的5P績效考核體系，著重考核員工績效目標的完成情況，追蹤員工工作態(tài)度和工作業(yè)績，注重員工潛能的挖掘和發(fā)揮。

一個系統(tǒng)是由功能上有關聯(lián)的多個單元相互連接的復雜體，這便好比組織，每個單元的效用依賴于整體，而整體的效用則依賴于每個單元發(fā)揮的功能。由于組織的日趨復雜以及組織環(huán)境的快速變化，影響組織績效的因素也越來越難以識別。

大家都知道績效管理是人力資源管理的核心，幾乎所有的人都說績效是HR模塊中最難的一塊。但絕大部分公司的績效管理也是流于形式的多，最后往往不了了之，HR則成了績效項目的替罪羊。那我們需要思考HR在績效管理中到底起到什么作用呢？

推行績效考核（管理）不能太任性，需要天時、地利、人和，只有做好充分的準備才能獲得滿意的結果。

去年8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議通過《關于推動傳統(tǒng)媒體和新興媒體融合發(fā)展指導意見》之后，全國各地的傳統(tǒng)媒體，都有點“焦慮不安”，都希望借這個機會...

接下來就為大家揭秘，百度、阿里與騰訊內部的級別劃分跟薪資待遇。這是一個群眾喜聞樂見卻又諱莫如深的話題。各個公司頭銜名字都不一樣，級別的數目也不一樣;有些扁平，有些很多l(xiāng)evel慢慢升;有些薪水范圍嚴格跟級...

最近，很多企業(yè)老板和人力資源從業(yè)者（以下簡稱“HR”）都不約而同地在社交平臺上轉發(fā)并爭論一條“索尼死于績效”的微信。作為“舶來品”，績效管理這個已被西方社會公認為先進的管理方法，為什么到了東方國家