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企業(yè)根據(jù)什么制定薪酬制度呢？一、崗位工作的價值崗位工作的價值，是指企業(yè)中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業(yè)績的相對貢獻(xiàn)度。此處的工作價值，是一個相對價值，或可比價值，...

在企業(yè)的初創(chuàng)階段，很多公司采用一種粗放式管理，針對白領(lǐng)員工多采用談判制工資，一般由公司的最高管理者來決定，針對藍(lán)領(lǐng)員工多采用計件制或變相計件制（如工時制等）。這時員工的工資除了與其學(xué)歷、工作經(jīng)歷、...

隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機(jī)制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國...

人力資源經(jīng)理們經(jīng)常面對這樣的難題：怎么用相同的工資水平更好的保留和發(fā)展人才？要解決這個難題，第一要明確企業(yè)的付薪理念，選擇相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型；第二要確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)比例。如果說薪酬水平會對員工的...

近日，著名人力資源咨詢公司美世（Mercer）發(fā)布了一份關(guān)于員工福利偏好的調(diào)研報告。結(jié)果顯示，發(fā)達(dá)國家的員工注重享受，最喜歡的福利是帶薪假期，而中國員工則更愛交通補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼，一定程度上反映了薪資水平...

北京時間1月15日凌晨消息，路透社周一引述知情人士說法報道，英國巴克萊銀行和德國德意志銀行將在未來幾周對投資銀行家的獎金進(jìn)行大幅削減，以便幫助對抗高成本局面。消息人士表示，英國巴克萊銀行將很快確定201...

　未來一年各行業(yè)薪酬增幅預(yù)測日前，翰德人力資源集團(tuán)發(fā)布了2013年薪酬與招聘調(diào)查報告。翰德今年的薪酬指南包括了制定薪酬時需要考慮的關(guān)鍵因素，針對如何使企業(yè)招聘過程效率最大化，減少求職者退出數(shù)以及確保較...

隨著市場的快速發(fā)展，競爭力也不斷上升，很多企業(yè)在發(fā)展過程中備受阻力，為了緩解企業(yè)發(fā)展的壓力，企業(yè)管理者對薪酬管理的重視提高了，薪酬管理激勵作為薪酬管理的重要部分，便成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。對于企業(yè)來...

1、分級管理，不越級問事企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后要進(jìn)行必要的分級管理，主要管理者不要一竿子插到底，那是費(fèi)力不討好的事。對下屬的管理人員要在明確責(zé)任和獎罰的基礎(chǔ)上，讓他們有職有權(quán)。即使碰到問題，只要不是事...

人是有感情的，這些情感因素會表現(xiàn)在人們所從事的一切活動中。有時人們可以利用情感因素使事情更順利，有時情感因素也會讓人們感到很為難�？冃Э己司褪且粋�情感因素讓人感到很為難的例子�？己苏呖赡茈S著他對被...

經(jīng)營者知識資本報酬的計量原則是面向市場，與績效掛鉤。這種原則有利于借助市場的力量對國有企業(yè)經(jīng)營者實施長期有效的激勵約束，也體現(xiàn)了基本公平、效益優(yōu)先的原則。在設(shè)計知識資本報酬評價指標(biāo)時，應(yīng)該有財務(wù)評...

一、績效的內(nèi)涵對績效的內(nèi)涵，人事心理學(xué)進(jìn)行了大量的探討，目前主要有兩種觀點(diǎn)。一種是Bernardin和Beatty（1984）對績效作的定義，他們認(rèn)為，績效是在特定范圍，在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。...

第一、要知道考核中的用人理念　　首先賽馬又相馬：　　馬是好馬還是劣馬，并不在于用嘴去理論，而是在于讓所有的馬都到賽場上去比賽，在比賽中去識別。員工的好與不好，也不是領(lǐng)導(dǎo)或個人說了算，主要在于工作中...

目前不少企業(yè)對平衡計分卡很感興趣，這不能不說是一件令人高興的事。但與其他管理系統(tǒng)和方法一樣，平衡計分卡的實施中存在著這樣那樣的問題，而普遍的問題是很多公司根本不考慮公司的戰(zhàn)略就去實施平衡計分卡。而...

績效評估的目的在于鼓勵、幫助員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高員工工作績效，促進(jìn)員工發(fā)展、提高。作為被評估對象以及工作崗位的不同，員工在績效評估中常常處于信息劣勢，如果沒有及時、有效的績效反饋，員工對組織、...

績效評估是在確立員工的工作任務(wù)、內(nèi)容、要求，以及績效，標(biāo)準(zhǔn)，并以之為準(zhǔn)繩對員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評價的過程。 績效評估有四個目的：①為企業(yè)的薪酬決策、人員的調(diào)整決策提供依據(jù)；②幫助...

三個和尚沒水吃的后續(xù)…… 深夜，三個和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭臺，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！ 三個和尚沖到寺外，一個下山挑水，...

假如你是一位企業(yè)的所有者，向你提一個問題：對于你的企業(yè)，什么最重要？也許許多老板會回答——利潤！不錯，對于老板，利潤最重要。但是，對于高明的企業(yè)家，持續(xù)發(fā)展最重要，利潤只是實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。不幸...

許多經(jīng)理在填寫360度反饋報告時，不愿意對同事的業(yè)績提出哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的批評意見。如果考評結(jié)果將影響到同事的加薪或者晉升時，那么這種傾向會更強(qiáng)烈。還有人則擔(dān)心，如果某位同事得到的評分較低，而他又知道了是哪...

360°的評價公正性主持人：都說中國崇尚廉價的民主，如何避免中國文化中的關(guān)系問題對360°評價公正性的影響？梁開廣：中國人的確非常講關(guān)系，尤其是在公司比較小的情況下會有小團(tuán)體的存在，當(dāng)然在大公司也...