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第一種心理學原理：條件反射 對于成人培訓來說，巴普洛夫的條件反射實驗相當具有參考價值。俗語說的一朝被蛇咬，十年怕井繩，就是典型的條件反射。我們看到某個場景于是產(chǎn)生某種情緒，也是條件反射，因為...

如何對培訓的效果進行有效評估, 讓公司相關人員全面了解培訓的真實效果, 一直是企業(yè)培訓管理人員的硬傷. 那么, 是否有必要做培訓效果的評估和分析? 企業(yè)在培訓效果評估中存在哪些誤區(qū)? 如何對企業(yè)培訓進行...

加強崗前技能培訓和技能考核，培訓和考核要有針對性，合格發(fā)證上崗，不合格下崗淘汰，接受再培訓，操作人員上崗或轉(zhuǎn)崗之前都必須按照設備操作使用說明書進 行專業(yè)化

當前，郵電通信業(yè)競爭趨勢日益激烈，信息化應用潛在市場非常巨大，人是企業(yè)發(fā)展最重要的因 素，尤其在面向信息服務轉(zhuǎn)型的時期，一支充滿智慧和激情、有著明確戰(zhàn)略目標和精湛業(yè)務能力的員工隊伍，是增強企業(yè)核心競爭力的關鍵。

要是問一句“什么是人力資源的六大模塊”，相信大部分人力資源從業(yè)者都能勉勉強強的答上來，可是要是再問一句“什么是人力資源中的核心模塊”，可能迅速答 上來的就不多了。這是因為中國人都喜歡講究形式

筆者從事企業(yè)培訓多年，每一年都會對培訓進行思考和總結。分析現(xiàn)在的培訓應該怎么做，未來的培訓方向是什么？因為一個培訓師，你只有站在行業(yè)的高度，社會的高度看問題，你才能看出問題的根源在哪里�！　∥覀冇�...

一段丹東阿里郎飯店員工雞血培訓的視頻被曝光。在視頻里，妹紙們都像打了雞血一般，剽悍霸氣。起初一個個穿戴整齊的妹紙們，最后都激動得發(fā)型凌亂。

從企業(yè)客戶的角度來說，目前在中國，有非常系統(tǒng)的全年培訓規(guī)劃的企業(yè)鳳毛麟角，當然這需要多方面的條件

培訓效果評估是培訓的最后一個環(huán)節(jié)，但由于員工的復雜性，以及培訓效果的滯后性，想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難，所以，培訓效果評估也是培訓系統(tǒng)中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。我國的企業(yè)因為無法評估培訓效果...

文/周輝 南京東方智業(yè)管理顧問有限公司管理培訓學院高級咨詢師 黃偉 南京東方智業(yè)管理顧問有限公司管理培訓學院咨詢師助理在向培訓要效益的時代，管理者更關心的是培訓中所學習的知識、工具在實際工作中的...

柯氏四級培訓評估法由國際著名學者威斯康辛大學教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。按照評估的深度和...

你有沒有于遇到過在報培訓方案時，領導以一句沒有技術改革，培訓什么？或者又要浪費那么多錢，有必要么？給你搪塞回去的情況？在企業(yè)成本吃緊的時候更是如此，培訓部門似乎成了成本部門而非業(yè)績支撐部門。尤其是...

我們需要用正確方式方法對待培訓評估，但也為了做評估而去花過分的錢、時間和資源。伴隨自人類的起源，培訓就已存在。自早期的培訓人員培訓他們的族人如何提高狩獵和采集技能起，到現(xiàn)代企業(yè)，以人力資源部門為主...

許多培訓和發(fā)展專家都待在柯式評估一級（反應）和二級（學習）的舒適世界里，他們不愿對在職行為和組織成效進行評估的原因通常包括太貴太難這不是我們職責的一部分在培訓結束之后我們無法接近培訓參與者等。然而...

培訓似乎已經(jīng)成了許多企業(yè)人力資源管理者的必備職責。他們自然地認為，培訓是提高員工技能與知識水平的必要手段。但或許我們還有更多的方法可以幫助員工有效地學習與提高。美標（中國）有限公司是最早進入中國的...

培訓作為人力資源開發(fā)的一種必備手段，近些年來越來越受到企業(yè)的重視，可以毫不夸張的說，不搞培訓的企業(yè)壽命長不了多少。但在實際操作的過程中，很多培訓只是追求課堂效果，導致流于形式。聽聽感動、想想激動、...

在向培訓要效益的時代，管理者更關心的是培訓中所學習的知識、工具在實際工作中的應用，以及應用后的實際效果。為了適應這種更高的要求，設置培訓課題以衡量培訓價值成為培訓管理者采用一種非常巧妙的評估方法。...

在培訓評估過程中需要把握好實際問題,一般經(jīng)驗總結如下: 一、培訓評估的五要 1、培訓項目經(jīng)費超過一定的警戒線時,要進行評估. 2、培訓項目需要三個月或更長時間是,應被評估; 3、培訓項目的效果對組織很關鍵是...

途徑一：明確培訓目的　　企業(yè)培訓之前一定要明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎，也是衡量培訓工作效果的標準。企業(yè)培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態(tài)度；企業(yè)培訓的間接...

當前對培訓評估進行系統(tǒng)總結的模型占主導地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次評估法，不過其他不少研究者也針對該模型的不足提出了自己的評估模型，主要有：考夫曼五層次評估法、CIRO評估法、CIPP模型...