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培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指通過(guò)培訓(xùn)及課程資源的利用達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動(dòng)方式，帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的提升，從而帶動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程與結(jié)果并...

在職業(yè)教育領(lǐng)域，王博的公司——奇跡曼特（CG Mentor）切了一個(gè)非常細(xì)分和垂直領(lǐng)域 —— Computer Graphics （計(jì)算機(jī)動(dòng)畫(huà)）。鹽堿地里長(zhǎng)出的嫩芽，這是王博對(duì)于《大圣歸來(lái)》的描述，其實(shí)從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，...

企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)的工作，建立規(guī)范完善的員工培訓(xùn)體系是取得良好培訓(xùn)效果的基本保障。與績(jī)效考核和薪酬管理相比，員工培訓(xùn)體系建設(shè)是一看就懂，一做就亂的工作。如何破解員工培訓(xùn)體系建設(shè)過(guò)程中的難題十分重要。　...

工作原因，平時(shí)一直在與大量HR伙伴的溝通交流，筆者發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的HR難以駕馭薪酬體系。為什么自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域還難以抉擇？一、企業(yè)管理層面1、薪酬制度不健全 在民企中，很多公司根本沒(méi)有一個(gè)完整的薪酬制度，工...

越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注重內(nèi)部員工的培訓(xùn)管理工作，培訓(xùn)他們的工作技能、商務(wù)禮儀、個(gè)人修養(yǎng)等等，有的老板將這稱(chēng)為員工最大的福利，還有的老板認(rèn)為這是打造學(xué)習(xí)型組織的最好方式，更有老板認(rèn)為這是統(tǒng)一思想的最佳...

我們公司實(shí)行績(jī)效管理已經(jīng)一年了，不知怎么的，績(jī)效管理就演變成績(jī)效考核，績(jī)效考核就變成人力資源部的事。 每月初人力發(fā)表，找部門(mén)助理要目標(biāo)值，月底收表，還是找部門(mén)助理要數(shù)據(jù)、要評(píng)分結(jié)果。部門(mén)負(fù)責(zé)人完...

騰訊的晉升體系，整體上也是雙通道這里綠色和藍(lán)色塊，我們可以認(rèn)為是專(zhuān)業(yè)通道，橙色塊是管理通道，我們?cè)敿?xì)說(shuō)明一下。專(zhuān)業(yè)通道專(zhuān)業(yè)通道分成6大級(jí)，每個(gè)大級(jí)里面又分3小級(jí)，也就是說(shuō)分成1.1、1.2、1.3、2.1、2.2、...

我們都清楚評(píng)估培訓(xùn)效果的方法，但卻對(duì)于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。如何才能有效的提升培訓(xùn)效果？這是困擾我們很多培訓(xùn)管理者的一大難題。我們都清楚評(píng)估培訓(xùn)效果的方法，但卻對(duì)于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。正...

當(dāng)前形勢(shì)下，“活下去”是中小民企最迫切的任務(wù)。中小民企，不要整天想成為中國(guó)的行業(yè)老大，不要整天想成為中國(guó)第一，更不要整天想成為世界500強(qiáng)。盡管你的企業(yè)現(xiàn)在一年有十來(lái)個(gè)億或者幾十個(gè)億的銷(xiāo)售收入，也不要忘乎所以，還是要記住，當(dāng)前的最大使命就是“活下去”。

導(dǎo)師制培育企業(yè)后繼人才與未來(lái)人才的重要制度。這后繼人才與未來(lái)人才一般都是管理者或者技術(shù)人才。

對(duì)講銷(xiāo)售技巧課程類(lèi)講師來(lái)說(shuō)，如果不把觀念：以客戶(hù)為中心、重視客戶(hù)的感受、以客為尊、認(rèn)真傾聽(tīng)、先聽(tīng)后說(shuō)等等，變成切實(shí)的話(huà)術(shù)，讓學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)演練，直到練吐為止。那下課后學(xué)員會(huì)知識(shí)超強(qiáng)，技能沒(méi)有！

對(duì)講銷(xiāo)售技巧課程類(lèi)講師來(lái)說(shuō)，如果不把觀念：以客戶(hù)為中心、重視客戶(hù)的感受、以客為尊、認(rèn)真傾聽(tīng)、先聽(tīng)后說(shuō)等等，變成切實(shí)的話(huà)術(shù)，讓學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)演練，直到練吐為止。那下課后學(xué)員會(huì)知識(shí)超強(qiáng)，技能沒(méi)有！

培訓(xùn)管理者的成長(zhǎng)路徑，一般從培訓(xùn)專(zhuān)員開(kāi)始，往上是培訓(xùn)主管、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)，最后是企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)。在我看來(lái)，深刻理解每一層級(jí)崗位的工作重點(diǎn)，及進(jìn)階過(guò)程中的核心能力錘煉，踏踏實(shí)實(shí)，持續(xù)精進(jìn)，這一重重修煉，無(wú)疑將是培訓(xùn)管理者的一次次蛻變。

當(dāng)在線(xiàn)教育的大潮興起后，一大波高質(zhì)量的在線(xiàn)學(xué)習(xí)課程吸引了越來(lái)越多的學(xué)生參與。然而，和許多課堂教學(xué)很相似的地方是，在線(xiàn)學(xué)習(xí)的學(xué)生也有明顯的走神問(wèn)題。在報(bào)告中顯示，有 74% 的在線(xiàn)教育學(xué)生認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)讓他...

快從培訓(xùn)升級(jí)到人才管理吧！名字的改變，意味著從理念、技術(shù)到實(shí)踐的全面轉(zhuǎn)變和發(fā)展。但是，不管叫什么名字，我覺(jué)得有一點(diǎn)是不變的，目的都是希望通過(guò)人才的發(fā)展和成長(zhǎng)來(lái)促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。 寫(xiě)在前面的話(huà)

培訓(xùn)效果評(píng)估，年復(fù)一年的成為培訓(xùn)同行頭疼的問(wèn)題。有時(shí)候討論多了，感覺(jué)就像KPI誤區(qū)一樣，本是為了促進(jìn)業(yè)績(jī)的考核，變成了為了考核而考核�；氐阶罨�本的思考原點(diǎn)，我們要回答的最重要的一個(gè)問(wèn)題是：誰(shuí)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)...

四大國(guó)際會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的安永在全球140多個(gè)國(guó)家擁有約16萬(wàn)名員工。在一般人的眼中，響亮的品牌及與之相伴的高額薪酬，似乎是安永吸引優(yōu)秀人才的殺手锏，但事實(shí)上，這只是隔霧看花。清晰的職業(yè)生涯發(fā)展路徑、以...

培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難。所以，不少人認(rèn)為，培訓(xùn)效果評(píng)估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。目前，國(guó)內(nèi)外運(yùn)用...

為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)需要職工所掌握的技能，重視對(duì)職工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但職工培訓(xùn)后所學(xué)到的知識(shí)、技能有多少被轉(zhuǎn)化到工作中﹖培訓(xùn)的質(zhì)量和效果如何評(píng)估﹖這往...

很多企業(yè)培訓(xùn)后并沒(méi)有顯著的效果，員工對(duì)培訓(xùn)已經(jīng)產(chǎn)生厭倦之情，讓企業(yè)的培訓(xùn)無(wú)法實(shí)施。一個(gè)系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開(kāi)。但是，許多企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)決定培...